Economía

"Entender el origen de los conflictos laborales podría ayudar a resolverlos"

  • "La manera de no acumular frustración es comprender la situación en profundidad"
  • "Es importante un reconocimiento hacia los esfuerzos de los trabajadores para mejorar su rendimiento"
María Ibáñez Goicoechea y Jesús Jiménez Cascallana. ee

María Ibáñez Goicoechea y Jesús Jiménez Cascallana son un matrimonio de investigadores y pensadores expertos en psicología. Desde 1998, dirigen el Centro de Psicología e Introspección en Madrid, en el que tratan patologías psicológicas clínicas y educativas. Su principal interés es ofrecer una respuesta a los conflictos personales y sociales basada en la comprensión de sus causas y la solución del sufrimiento.

¿Qué métodos existen para afrontar la frustración ante los objetivos que nos imponemos o nos imponen nuestros jefes?

Habitualmente se proponen varias técnicas, algunas de ellas simples, como respirar, calmarse, pensar en cosas agradables, ser tenaz… Pero, lógicamente, éstas van a tener un efecto pasajero y no serán nada efectivas a largo plazo.

La manera de no acumular frustración es comprender la situación en profundidad, tanto los factores prácticos del trabajo (organización, comunicación, coordinación, objetivos realista), como los factores psicológicos. Lo más importante es comprender los factores personales que van a afectar negativamente, como la autoexigencia, las dudas sobre la propia capacidad, la habilidad para colaborar con otras personas, la capacidad de poner límites a otros, de comunicar lo que se necesita y hacerse entender, o si se es capaz de hablar con empatía y firmeza al mismo tiempo, tanto un empleado con su jefe como a la inversa. Si una persona es capaz de analizar y dar respuesta a esos factores que influyen a la hora de lograr los objetivos, sentirá que hay un camino para lograrlos o modificarlos sin dejar la salud mental en el intento.

¿Qué patologías se pueden generar en el ámbito laboral y cómo podemos combatirlas?

Las más habituales son el estrés, el denominado síndrome del trabajador quemado, burnout, trastornos de ansiedad, e incluso, en las circunstancias más severas, depresión.

Cuando la empresa lleva a los trabajadores al extremo, hemos tenido casos que podríamos llamar de "psicopatía empresarial", esto afecta psicológicamente también a los directivos que tienen que implementar dichas medidas. El reto es comprender qué factores psicológicos están influyendo en la salud mental, qué conflictos no se está sabiendo identificar y resolver. Las estrategias erróneas más comunes son tratar de aguantar y no hacer caso a lo que se siente, creer que no hay solución, repetir patrones de comportamiento que no funcionan (como discutir con un compañero siempre por lo mismo), confiar en la competición o en el esfuerzo como solución, y la autoexigencia.

En cuanto al Síndrome del Impostor, ¿Cuáles son sus causas y cómo se puede atacar este problema?

Se calcula que el 70% de las personas sufren en mayor o menor medida este síndrome, que no es en realidad un trastorno psicológico tipificado, sino un estado psicológico. Nosotros creemos que el porcentaje es mayor, porque el temor a ser descubierto, a ser un fraude, hace que muchos lo oculten.

El origen está en el miedo a no ser suficientemente valioso en comparación con los demás. Este temor lleva a ocultar aspectos de sí mismo y a mostrar una imagen diferente, "mejorada", por eso está tan extendido este problema. El desarrollo de una imagen frente a los demás va abriendo una brecha entre cómo uno se siente que es y lo que muestra. Esto va a ir produciendo una consecución de conflictos y sufrimiento. La verdadera forma de afrontar y resolver este problema es, precisamente, aprender a resolver el temor a que los vean débiles.

¿Cuáles son las principales causas del estrés laboral? ¿Qué podrían hacer las empresas para ayudar a los empleados a manejarlo?

Hay unos desencadenantes externos objetivos que pueden llevar al estrés a la mayoría, como horarios interminables y no definidos, exceso de trabajo que se acumula, la exigencia por parte de superiores jerárquicos, la evaluación rígida y constante, sistemas de incentivos que rallan lo patológico. Pero las causas, y por tanto las soluciones, en el terreno psicológico están al alcance de cada persona. La actitud, la capacidad de discernir la propia responsabilidad de la que no lo es, la objetividad respecto a lo que es razonable hacer o rendir y lo que no, el temor a ser devaluado e incluso despedido y, por tanto, el miedo al futuro, son algunos de los aspectos que hay que aprender.

Una manera de ayudar a los empleados sería facilitar un tiempo a la semana, en horario laboral, para aprender recursos psicológicos personales, cómo aprender a afrontar y entender correctamente las emociones y descubrir errores psicológicos. Esto descendería significativamente el malestar y las tensiones.

¿Cómo podemos afrontar el miedo a cambiar de trabajo?

Las circunstancias macroeconómicas van a influir. No es lo mismo pensar en cambiar de trabajo en momentos de pujanza económica que en épocas de contracción. Para afrontar un cambio de trabajo, se deben examinar antes los motivos.

Un buen análisis de la situación desde el punto de vista psicológico puede ser muy útil para desbloquearla y descubrir si los problemas en el trabajo actual son resolubles y se deben intentar resolver, o si es mejor moverse hacia otras empresas o incluso hacia otros sectores.

Para poder afrontarlo, siempre habrá que aprender a resolver los temores, sus causas, lo cual es un proceso de aprendizaje. No hay una fórmula instantánea, inmediata, que uno pueda implementar y ya está . Pero, sin duda, se pueden resolver los miedos, y con ello ser capaces de tomar decisiones inteligentes, no motivadas por dichos miedos.

¿Qué aspectos motivacionales se pueden implementar para mejorar el rendimiento de los trabajadores?

Aunque pueda ser tentador buscar una fórmula que sirva para todas las situaciones, no la hay. Las diferentes personalidades de los trabajadores van a producir diferentes respuestas. En general, siempre darán buenos resultados la coherencia, la comunicación, el respeto, la honestidad, una buena planificación, una carga de trabajo lógica, una buena respuesta hacia los esfuerzos extra que hagan los trabajadores y el reconocimiento sincero (no el reforzamiento calculado). Y para los momentos difíciles, la firmeza sin agresividad. Luego, a unos les motivará más tener una cierta autonomía y a otros unas directrices claras sin ambigüedades. A unos, más los incentivos económicos y a otros la flexibilidad y la confianza.

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