Durante décadas, la brecha salarial de género ha sido un problema crónico en el mercado laboral, y el mundo de la inversión finalmente está tomando nota. La sostenibilidad, la diversidad y la igualdad de género se están volviendo más frecuentes en los problemas sociales a medida que las corporaciones y los inversores incorporan agresivamente estrategias ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) más sólidas en sus operaciones y métricas.
Las empresas se están esforzando por abordar las disparidades salariales basadas en el género, la raza y otras características demográficas, ya que los consumidores y los inversores se centran más intensamente en estas desigualdades. Si bien este es sin duda un problema moral, la agenda también está impulsada por métricas concretas que indican que las empresas con menores brechas salariales superan a otras, lo que implica que las organizaciones con un gran desequilibrio de género pueden plantear un mayor riesgo de inversión.
En las últimas décadas, las mujeres han hecho progresos significativos en términos de representación, particularmente en altos cargos. Sin embargo, casi dos años después de la pandemia de COVID-19, los estudios muestran que las mujeres han empeorado la situación. Durante la epidemia, casi 4 millones de mujeres abandonaron la fuerza laboral y asumían más responsabilidad, preocupación y agotamiento que los hombres. ¿Qué pasa con la relación empleo/población de las mujeres? El año pasado, en 2021, cayó por debajo del 50 % por primera vez desde la década de 1980.
La diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) son más que políticas, programas o recuentos de empleados. La presencia de diferencias dentro de un entorno determinado se conoce como diversidad. La práctica de garantizar que los sistemas y programas sean imparciales, justos y ofrezcan resultados equitativos para todas las personas se conoce como equidad. La inclusión es la práctica de garantizar que las personas sientan un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo.
Un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo hace que todos se sientan igualmente involucrados y apoyados en todas las áreas. Estos esfuerzos son más que un intento de hacer que la gente se sienta bien; tienen beneficios tangibles tanto para los colaboradores como para las empresas:
Colaboradores comprometidos: mayor innovación y mejor rendimiento
Enseñar a los líderes de la empresa a cerrar las brechas salariales de género, reconocer los talentos individuales de los miembros de su equipo, crear un lugar de trabajo diverso y recompensar a los colaboradores por un buen trabajo puede ayudar a generar confianza y un entorno de trabajo más inclusivo, feliz y productivo.
En el futuro, los datos y los informes ESG desempeñarán un papel cada vez más importante para abordar estos problemas. La Comisión Europea, por ejemplo, ha anunciado nuevas propuestas que requerirán que las empresas con más de 250 colaboradores informen información sobre su disparidad salarial de género. La propuesta, que fue provocada por el brote de COVID-19, incluye medidas de transparencia salarial, como información salarial para los solicitantes de empleo, el derecho a conocer los niveles salariales de las personas que hacen el mismo trabajo y los deberes de notificación de la brecha salarial de género para las grandes corporaciones. La propuesta también mejora el acceso de los trabajadores al apoyo legal e impulsa sus opciones para hacer valer sus derechos.
Por Rosa Madera Núñez. Emprendedora social, fundadora de Fundación Filantropía estratégica y CEO de Empatthy
