El 71 por ciento de los general counsels europeos considera que el departamento legal juega un papel clave dentro de las empresas para promocionar la diversidad e inclusión. Es tan solo uno de los datos relevantes que se extraen de nuestro recién presentado Informe Europeo sobre Diversidad e Inclusión, en colaboración con GC Magazine, publicación vinculada al ranking jurídico The Legal 500. Estamos ante un estudio que recoge de manera precisa la perspectiva de más de 600 general counsels de distintas empresas europeas, de todos los sectores y tamaños, ante la diversidad e inclusión. La conclusión es clara: el departamento legal tiene un papel protagonista en la promoción y refuerzo de estas áreas, a la par que lo tienen los asesores externos contratados, los bufetes y, en la punta del iceberg, los propios clientes, que valoran cada vez más el nivel de compromiso de sus proveedores en esta materia.
Pero, ¿qué entendemos exactamente por diversidad? El concepto ha sido y es ampliamente abordado y sobre él se han aportado diversas perspectivas, a veces demasiado simplistas o parciales. Para mí, la diversidad se refiere a las diferencias que nos hacen únicos, pero no sólo a las obvias como raza, género, edad o discapacidad, sino también a otros aspectos como los diferentes estilos de trabajo, personalidad, talento, educación y experiencia vital que todos aportamos a nuestro trabajo y que, además, si son reconocidos y valorados debidamente por una organización, pueden contribuir de manera muy positiva a los resultados del negocio. Creo que la diversidad es un asunto muy importante que no solo atañe a minorías o subrepresentados, sino a todos los demás. Los que somos socios o líderes en nuestras organizaciones tenemos que actuar como modelos que den ejemplo para hacer de la inclusión y la diversidad una responsabilidad realmente asumida. De ahí la importancia de predicar con el ejemplo (lead by example).
Mi responsabilidad como una de las pocas abogadas al frente de uno de los grandes despachos de la abogacía de los negocios en España es mostrar a las abogadas más jóvenes lo que son capaces de alcanzar profesionalmente y también apoyarlas en sus carreras de la misma forma que yo he sido respaldada en la mía. Y no me refiero solo a la diversidad de género, sino a la diversidad en un sentido mucho más amplio. De hecho, la diversidad no debería ser un añadido a considerar aparte del resto de valores de la organización, sino que tendría que formar parte de todas las decisiones que tomemos en relación con nuestros empleados y actuaciones.
En DLA Piper, la diversidad cultural es una parte fundamental en nuestro ADN, al disponer de oficinas en 40 países. Nuestra política de aperturas de oficinas en otros países no consiste en enviar un expatriado para gestionarla, sino en tratar de poner al frente del negocio un abogado local que viva y entienda la cultura local. Es algo muy valorado por nuestros clientes y contribuye a mejorar nuestra capacidad de asesoramiento global y de conocimiento de los mercados locales. Además del trabajo cross-border, que se basa en la interacción frecuente con colegas y clientes en otras jurisdicciones, tiene una relevancia esencial proporcionar formación sobre sensibilidad cultural a nuestros abogados desde los niveles más junior lo que hacemos a través de nuestros Career Academy Programmes que suponen, además, una gran experiencia de intercambio cultural al integrar durante unos días de formación a varios abogados de distintos países. Como organización, en DLA Piper estamos totalmente comprometidos con la diversidad y la inclusión y hemos implementado diversos programas en la materia durante los últimos años. Por ejemplo, nuestros talleres acerca de los prejuicios inconscientes -unconscious Bias-, dirigidos a todos los socios. Partimos de que todos tenemos prejuicios inconscientes y la única manera de evitarlos es siendo conscientes de ellos. La mayoría de nuestras decisiones se basa en tales prejuicios y tiene impacto en nuestras organizaciones. Así, mi misión al frente del despacho es hacer un esfuerzo positivo para superar mis propios prejuicios e integrar conscientemente la diversidad en todas las decisiones que se toman dentro de la organización tanto para reclutar como para promocionar a nuestros abogados.
Otro aspecto fundamental que llevamos a cabo es el trabajo flexible; cada año promocionamos profesionales que trabajan de manera flexible en todos los niveles, incluyendo socios. En el caso particular de Madrid, en 2016 recibimos el reconocimiento de Empresa Flexible de Madrid, distinción de empresa de igualdad como reconocimiento a nuestro trabajo en esta área. Somos muy conscientes de que la generación Millennial, que comprende las personas nacidas en la década de 1980 y hacia adelante, desea trabajar de una manera diferente, demanda mucha más flexibilidad y espera que sus carreras se estructuren de una forma muy diferente a la tradicional. Si queremos atraer al mejor talento de esta generación, hemos de asegurarnos de que les estamos ofreciendo flexibilidad.
El cliente y sus exigencias siempre tienen que estar en primera línea en todo este contexto y, de manera especial, para nosotros como abogados, profesionales dedicados a la prestación de servicios al cliente. Creo que los abogados internos, como clientes, están en una posición privilegiada para poder utilizar su poder de compra para acelerar el cambio en esta materia; de hecho, esto es algo que ya está ocurriendo y cada vez vemos a más y más clientes que revisan los estándares de la diversidad de los despachos de abogados con los que trabajan. Que los clientes soliciten a sus paneles de abogados demostrar que están comprometidos con la diversidad y la inclusión es una de las herramientas más potentes para mejorar la diversidad en el sector legal, y esto tendrá un beneficio para ambas partes, ya que la diversidad contribuye a mejorar la innovación y la competitividad.
Como se desprende del Informe, los clientes buscan cada vez más que sus proveedores de servicios compartan sus valores y su compromiso con la diversidad y la inclusión: el 60 por ciento de los abogados internos encuestados en esta investigación dijo que era importante a la hora de contratar un asesor externo un compromiso tangible con la diversidad y la inclusión. Esto supone una clarísima oportunidad para las organizaciones a la hora de influir realmente para que el sector legal realice cambios.
Según el artículo de Harvard Business Review: Does Diversity Actually Increase Creativity? de Tomar Chamorro-Premuzic, "hay una diferencia entre generar ideas e implementar ideas". Hay muchas organizaciones que tienen equipos dedicados a explorar o desarrollar ideas, las cuales nunca se llegan a implementar, en parte debido a que el equipo encargado de aplicarlas no es tan diverso como el equipo de generación de las ideas. Este ejemplo, trasladado a las firmas de abogados, hace pensar que a veces la parte del equipo que puede conseguir que se apliquen las soluciones diferentes son los clientes a través de su poder de compra. En mi experiencia, es muy enriquecedor estar siempre abierto a las diferencias y mostrar interés en aprender más acerca de otras culturas. Confianza, respeto y permitir la participación de todos es el mejor consejo cuando se trata de poner la diversidad en acción. Y tratar siempre de ponerse en los zapatos del otro para entender y respetar su perspectiva.
Por Pilar Menor, socia directora de DLA Piper
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