Un viejo dicho muy repetido nos reza: "Dale un pez a un hombre y comerá hoy. Enséñale a pescar y comerá el resto de su vida". Este clásico proverbio chino, o de donde venga,ha encontrado una reformulación en clave formativa y que está relacionada con una de las fórmulas más efectivas que tienen las empresas para fidelizar su talento y alinearlo con la cultura organizativa. En esta nueva versión, el proverbio rezaría algo así como: "dale a un empleado un curso y lo tendrás motivado para un determinado proyecto. Dale formación y entrenamiento a lo largo de toda su línea de vida profesional y estará preparado para afrontar el futuro siempre. Además, querrá seguir contigo, en tu empresa".
El concepto de life long learning hace referencia al conjunto de actividades de aprendizaje que hay en la trayectoria profesional y personal de una persona, ya sea para la adquisición de conocimientos, o bien con vistas al desarrollo o mejora de competencias y habilidades. Rompe con esa idea tradicional que asocia el aprendizaje humano a un periodo de tiempo concreto de su vida, el dedicado a la educación formal el colegio, la carrera, el master, y lo extiende e incorpora a su día a día como una faceta más de su evolución personal a lo largo de toda su existencia.
Más allá de esa definición más o menos académica, la propia denominación de "aprendizaje a lo largo de la vida" ya es toda una declaración de intenciones de cuál es la esencia de este enfoque. Se fundamenta en una concepción de aprendizaje no como algo estático, cerrado o coyuntural, sino como un elemento dinámico, flexible y en permanente evolución.
Esta aproximación adquiere pleno sentido en esta era caracterizada por la incertidumbre, la volatilidad y la velocidad exponencial de los cambios. Si nada en los negocios es definitivo ni está diseñado para durar, tampoco los planes formativos deberían aspirar a ser definitivos ni a instalarse demasiado confortablemente en los programas a medio/largo plazo de las compañías. Lo de realizar versiones casi idénticas con ligeras modificaciones, del mismo curso repetido año tras año en ediciones sucesivas para cumplir el expediente o justificar el presupuesto destinado a formación ya no sirve de mucho. De hecho, la formación que más posibilidades tiene de alcanzar sus objetivos en los actuales entornos es aquella que es planteada como una apuesta de largo recorrido que busca aportar aquellas píldoras de conocimiento específicas que los profesionales más necesiten en cada momento.
Aprendizaje para todos
Hasta hace unos años se solía decir, con cierta reverencia y admiración, que la médica era una profesión en la que no se dejaba de estudiar nunca. Que estos profesionales se veían obligados a estar permanentemente al día sobre los distintos avances que se producían en sus respectivas especialidades porque la ciencia avanzaba tanto y tan deprisa que era muy fácil que se quedaran obsoletos. La vida de estos abnegados doctores no ha cambiado mucho desde aquellos días. Siguen necesitando actualización permanente acerca de los últimos descubrimientos clínicos, técnicas diagnósticas o quirúrgicas, tratamientos experimentales o desarrollos tecnológicos aplicados a la sanidad para poder ofrecer la mejor asistencia a sus pacientes. Solo que los médicos ya no son los únicos profesionales que han de consagrase al estudio a lo largo de toda su carrera para tener éxito. Ahora prácticamente todas las profesiones se ven obligadas a hacer ese ejercicio de renovación continua para no quedarse fuera del mundo laboral.
Los profesionales son conscientes de esta necesidad y cada vez más la demandan a sus empresas, hasta el punto de que el life long learning se ha convertido en uno de los principales factores de atracción de talento y en elemento fundamental en las estrategias de employer branding de las compañías. Una empresa que apuesta por el desarrollo de sus empleados transmite una imagen altamente innovadora y está dando a esos empleados y potenciales empleados motivos de peso para apostar por ese proyecto.
Ventajas
La ecuación, además, también funciona en sentido inverso. Las empresas quieren trabajadores curiosos, con inquietud por seguir aprendiendo y capacidad para incorporar rápidamente conocimientos y capacidadesadicionales que les permitan asumir en poco tiempo nuevas tareas, funciones y responsabilidades dentro de la compañía. Porque esa flexibilidad y adaptabilidad de su talento es la que le dará a la empresa la posibilidad de seguir siendo competitivas en un entorno cambiante e impredecible. De esta manera, la llamada life long learning ability se convierte en un acelerador de la productividad empresarial, ya que permite dotar a los trabajadores de las capacidades, habilidades y competencias necesarias para desempeñar mejor su trabajo en función de las necesidades específicas de cada momento.
El beneficio de la empresa es importante, pero seguramente no la principal razón que empuja a un profesional a perseguir su desarrollo. Las ventajas que para el trabajador tiene el aprendizaje a lo largo de la vida son múltiples. Quizá la más evidente e inmediata sea un mejor desempeño laborales; formarse le permite hacer mejor su trabajo. Pero hay otros muchos menos evidentes y más duraderos que debemos olvidar. Y es que asomarse permanentemente a las fronteras del propio conocimiento ayuda desarrollar la creatividad o el pensamiento disruptivo, forja una mayor capacidad de adaptabilidad al cambio y de comprensión de la naturaleza de los nuevos desafíos, mejora su satisfacción laboral e incrementa su empleabilidad.
Cambio de paradigma
En esta nueva era laboral el concepto de "un trabajo para toda la vida" o la expectativa de jubilarse en la empresa en la que se entró a trabajar como becario cuarenta años atrás ya no tiene sentido. Entre otras cosas, porque las nuevas formas de trabajo han evolucionado hacia modelos mucho menos lineales y más compartimentados en proyectos que tienen una duración determinada. Proyectos que comienzan, se desarrollan y finalizan, y son llevados a cabo por equipos multidisciplinares creados ad-hoc para ese trabajo concreto, y que se deshacen al finalizar el mismo.
En esos contextos, las posibilidades de que un profesional tenga que realizar las mismas tareas repetidamente durante años descienden de forma dramática. Es mucho más probable, en cambio, que se vea obligado a "empezar de cero" con relativamente frecuencia, participando en proyectos de distinta naturaleza, para clientes diversos, con compañeros diferentes y, muy posiblemente, asumiendo roles alternativos en muchos de ellos.
Con esas nuevas coordenadas, conceptos como "fidelidad"o "compromiso" deben ser reformulados. La fidelidad de un profesional se debe más hacia su propio desarrollo y a mantener alta su empleabilidad que a una determinada compañía por el mero hecho de proporcionarle un puesto de trabajo. Mantener una actitud de aprendiz continuo y una curiosidad insaciable por adentrarse en nuevas parcelas de conocimiento, más o menos alejadas o complementarias de aquello que "sabemos (o creemos saber) hacer", es la mejor manera de garantizar que seguiremos siendo unos profesionales valiosos, cotizados y con cosas que aportar en el futuro. Esta nueva visión supone abrir un camino hacia la realización personal y el autoconocimiento, porque permite explorar facetas ocultas o poco conocidas del propio talento. Incluso en términos de salud, el aprendizaje a lo largo de la vida es una excelente manera de mantener nuestra mente atenta, despierta, afilada y en perfecto estado de funcionamiento.
Algunas empresas justifican su ausencia de inversión en formación para sus empleados en el temor de que luego ellos decidan llevarse esos conocimientos a otras compañías y que sean esos competidores oportunistas quienes se aprovechen de ellos. Y, en efecto, cabe la posibilidad de que acabe sucediendo algo así. ¡Afortunadamente! Porque la libre decisión de en qué empresa se quiere o no se quiere seguir trabajando es una prerrogativa que siempre va a corresponder al profesional. Pero eso no quiere decir que las empresas no puedan hacer nada al respecto. Y hay muchas más posibilidades de que un empleado decida quedarse en una empresa que le proporcione la posibilidad de desarrollarse y proyectos interesantes en los que desplegar ese crecimiento que en una que no lo hace.
El aprendizaje a lo largo de la vida tiene mucho que ver con las elecciones personales. Las personas quieren aprenden sobre aquello que les apasiona. Y si tienen la posibilidad de hacerlo, lo harán deprisa, sin aparente esfuerzo y estarán dispuestas a llegar muy lejos en ese aprendizaje. Las empresas más inteligentes no solo no cercenan ese deseo que, sobre el papel, parece más destinado a traducirse en beneficio personal para el trabajador que empresarial para la organización, sino que lo fomentan. Empresas como Google o Microsoft, por ejemplo, permiten y animan a sus trabajadores explorar esas facetas al margen de sus funciones diarias con proyectos deintraemprendimiento o de voluntariado social. Y no lo hacen solo porque así se aseguren de que estos valiosos colaboradores estén más motivados y satisfechos, sino porque saben que, con el marco y los incentivos adecuados, esas inquietudes personales satisfechas podrían acabar redundando positivamente también a nivel corporativo.
Los caminos del aprendizaje son inescrutables, y a veces las vías indirectas son las más rápidas para llegar al destino deseado. Se sabe, por ejemplo, que aprender a coser ayuda a desarrollar la capacidad de resolución de problemas, o que los cursos de dibujo incrementan la creatividad de sus alumnos. Un taller de cocina es un master acelerado de trabajo bajo presión y capacidad organizativa, y unas nociones de interpretación en un grupo de teatro aficionado mucho más efectivas para vencer el miedo escénico o a hablar en público que un curso sobre "miedo escénico y hablar en público". Y lo mismo podría decirse de la práctica de deportes como la natación como técnica para ayudar a regular el estrés; la del fútbol o el baloncesto para mejorar el trabajo en equipo; la del golf para practicar la concentración o la planificación, y la del running o el ciclismo para incrementar la capacidad de resiliencia.
Alineación de intereses
Esta es la razón por la que, en el caso de las empresas que fomentan el life long learning entre sus empleados, yo prefiero hablar de fidelidad compartida. Porque si la compañía es capaz de proporcionar al colaborador un entorno seguro, lo bastante estimulante y con margen para la mejora continua, esta creando las condiciones idóneas para que los objetivos de la empresa y los del trabajador converjan.
Un buen ejemplo de esa convergencia de intereses es la formación en competencias digitales. Es obvio que las compañías necesitan empleados que sean capaces de manejarse con soltura con la tecnología, porque ya prácticamente no existe ningún área de actividad económica que no tenga un fuerte componente digital aparejado. Pero también para los profesionales es muy importante adquirir y mantener esa pericia digital, especialmente para aquellos que, por edad o condición, siguen mostrando carencias en esa parcela. En un mundo en el que las personas ya dependemos de la tecnología para casi todo, desde disfrutar de nuestras películas o series favoritas, hasta hablar con nuestros seres queridos, encargar comida, desplazarnos en un vehículo de movilidad urbana o realizar una transferencia en el banco, reducir cualquier tipo de brecha digital que aun pueda persistir es una estrategia win-win se mire como se mire.
Eso sí, para que la ecuación funcione, ambas partes deben colaborar en el éxito de la misión. El empleado, siendo proactivo y tomando las riendas de su propio aprendizaje. La empresa, poniendo los medios, recursos y facilidades para que ese aprendizaje tenga lugar de la mejor manera posible.
Construir la cultura organizativa
De esta forma, el aprendizaje a lo largo de la vida es ese elemento integrador que permite conjugar los intereses corporativos con los del trabajador, los colectivos con los individuales. Por un lado, como hemos dicho, funciona como palanca de fidelización del talento, ya que proporciona al empleado uno de los beneficios empresariales más apreciados hoy por cualquier profesional: la posibilidad seguir creciendo.
Por otro, es una excelente forma de transmitir la cultura de la empresa. Ningún cambio cultural se opera de manera instantánea, sino que se gesta a lo largo de un lento pero constante proceso de maduración, trabajado en el día a día y compuesto por muchos pequeños hitos que se van acumulando. En ese sentido, las formaciones en forma de pequeñas píldoras muy flexibles, adaptadas y diseminadas a lo largo del tiempo que caracterizan muchas de las actividades del life long learning se adaptan mucho mejor a esas exigencias que los programas de formación estándar.
Además, esa construcción meticulosa y constante del perfil profesional de la plantilla a partir de la formación también está narrando una poderosa historia en forma de intangibles. Con ella, la empresa les está diciendo a las personas que trabajan en la organización: "mirad, creemos en vosotros y por eso queremos haceros mejores. Porque haceros a vosotros mejores es la mejor manera de que la empresa también lo sea". Y ese es un mensaje muy poderoso en términos de compromiso y alineación de valores.
¿Cómo se articula el aprendizaje a lo largo de la vida?
El life long learning, como su propio nombre indica, es un proceso largo y complejo. Y como tal no adopta una única forma. Se trata de una inmersión con muchas facetas, que tiene mucho de cultural y de sistémica, que empapa al trabajador a lo largo del tiempo y huye de estructuras demasiado encorsetadas o previsibles para evitar el aburrimiento.
Si el aprendizaje es aburrido, no hay aprendizaje.
¿Cómo puede una empresa implantar de forma sistemática un modelo de life long learning? Para empezar, este ha de estar íntimamente integrado en los valores y la cultura de la empresa. Toda la organización debe emanar ese sentido de traspasar la última milla del conocimiento y de rebeldía por desafiar los propios límites. Para que esto sea posible, los líderes de la organización deben ser los primeros convencidos y principales evangelizadores de esta cultura del aprendizaje permanente. De algún modo, deben darse permiso a sí mismos y, a través de su ejemplo, al resto de colaboradores, para no conformarse con la manera en la que se han hecho siempre las cosas y hacerse una pregunta clave: ¿Y si las hiciéramos de otra?
A nivel más operativo, esta filosofía empresarial debe traducirse en un plan lo bastante estructurado para servir de guía a la organización cada vez que de detecte un gap formativo que pueda ocasionar una pérdida de competitividad y, al mismo tiempo, lo bastante flexible para poder improvisar un salto de guion en caso necesario.
Este plan deberá incluir indicadores de si lo que se necesita es un plan para la adquisición de nuevas competencias (el llamado 'reskilling') que permitan a un profesional abordar un cambio de puesto o de funciones debido a necesidades organizativas o de mercado; o si lo que se busca es evolucionar competencias ya presentes en el profesional para hacerlo más versátil y completo dentro de su puesto ('upskilling').
Previamente, habremos diseñado un plan formativo con itinerarios, metodologías y sistemas de evaluación y seguimiento que permitan abordar cualquiera de estas necesidades con diferentes alternativas formativas.
En cuanto a esas alternativas, existen distintas vías de acceder a esa formación continua. Vías que no son excluyentes entre sí y que, de hecho, ofrecen sus mejores resultados cuando se combinan unas con otras. Algunas de los principales son:
Aprendizaje formal. Probablemente la más cercana a la formación convencional. Basado en la asistencia presencial en aula y con un profesor que imparte una materia.
Autoaprendizaje. Operado online a través de plataformas de aprendizaje, MOOC, tutoriales, talleres y otros formatos digitales. En ellos, el estudiante marca los tiempos de sus progresos y se autoevalúa valiéndose de recursos y herramientas habilitadas para ello.
On the job. Una de las modalidades más efectiva y que mejor encaja con el espíritu dinámico de life long learning es el aprendizaje en el propio puesto de trabajo. Se trata, por así decirlo, de un aprendizaje con "fuego real", ya que el profesional aprende a hacer su trabajo mientras lo realiza. Requiere del acompañamiento o mentorización de otros profesionales más experimentados en la materia de la que se trate. Su carácter inmersivo y experiencial confiere valor añadido al proceso y acelera la curva de aprendizaje.
Indirecto. Se genera a través de todo tipo de experiencias, que pueden estar o no directamente relacionadas con el trabajo, y que el profesional interioriza, extrapola, adapta y trata de transferir a su desempeño laboral. Estas pueden proceder de muchas fuentes: a través de conversaciones con otros profesionales que le cuentan su experiencia, participación en debates, asistencia a eventos, voluntariado, proyectos de colaboración, lecturas o incluso de un viaje, de una vivencia personal amarga o de la práctica de aficiones como la música, la escritura, la fotografía, la cocina o el deporte.
Ya sabes, tres "L,s" maravillosas y necesarias: Life, Long, Learning. Puestas en el orden que quieras; como en una ecuación el orden de las variables no cambia el producto, el resultado.
Elaborado por Fernando Botella, CEO de Think & Action
