Madrid
Las organizaciones abren sus puertas a la digitalización. Palabras como chatbox, keywords, inteligencia o algoritmo se introducen en la jerga de la atracción del talento. Incluso algunos medios han señalado algún experimento de entrevista de trabajo realizada por robots. La realidad es que el proceso de atracción del talento ha incorporado recursos digitales, como indica el Barómetro de la Digitalización del Talento presentado recientemente por ICADE Business School. El 88% de las empresas utilizan ya las redes sociales para atraer y captar talento, un proceso que ha hecho que la carta de motivación manuscrita junto con el curriculum vitae confeccionado a máquina reposan en los museos. Desde el móvil se puede acceder a redes sociales, portales de empleo y a comunicarse con el reclutador, vía correo electrónico, via algún programa de comunicación de imagen.
A consecuencia de alimentar los datos personales en una red social, todas las personas participantes se convierten en potenciales candidatos a cambiar de empleo o a acceder al primero. El perfil de la persona tiene que generar claridad al buscador de talento. Necesita dar a conocer cuáles son sus fortalezas, características e intereses, desde la honestidad y precisión en los datos grabados. Y la información allí depositada se puede realimentar constantemente, tanto por parte de uno mismo como por parte de terceros. Adicionalmente, se está dejando un rastro digital cada vez que uno entra en el mundo virtual. De ahí que haya que tomarse muy serio todo lo que se deja registrado.
El candidato accederá tanto a portales especializados como generalistas a través de las ofertas publicadas
Este sistema en tiempo real convive con otro más estático, el de los portales de empleo. De hecho, el Barómetro de ICADE Business School ratifica que la web corporativa (78%) y otros portales generalistas de empleo (74%) son los sistemas a los que se recurre con mayor frecuencia. El candidato accederá tanto a portales especializados como generalistas a través de las ofertas publicadas. Depositará su candidatura en un medio cerrado al que solo se puede acceder mediante claves determinadas. No obstante, las variables cada vez se afinan más y la persona postulante tendrá la opción de aclarar qué es lo que le mueve a cambiar y cuáles son sus preferencias sectoriales, salariales o geográficas, entre otras.
Dichos portales asumirán, de manera creciente, procesos automáticos. La gestión curricular sobre algoritmos, necesariamente construidos con el menor sesgo posible, sustituirá a una fase del proceso actual intensiva en mano de obra. El experto en gestión de talento diseñará el modelo con las pruebas y la escala de medición ajustada a las variables críticas del proceso. El contraste instantáneo entre la definición del perfil buscado y las características de los postulantes facilitará el acceso de los candidatos con una mejor adecuación al perfil requerido. Y el ahorro de tiempo permitirá una mayor eficiencia en los procesos de gestión de talento.
La presencia humana se concentrará en la entrevista laboral. Los buscadores de talento se entrenan en numerosas disciplinas para ser capaces de reconocer a los más adecuados para cada posición. La ayuda tecnológica vendrá del uso de técnicas de gestión facial o de interpretación de las emociones, lo que permitirá conocer mejor la personalidad de los entrevistados.
El proceso de selección de personas avanzará con la utilización de recursos tecnológicos
Por tanto, el proceso de selección de personas avanzará con la utilización de recursos tecnológicos. Ahorrará tiempo en el análisis de los parámetros a evaluar de cada candidato, incorporará nuevas opciones de evaluación y acumulará información para correlacionar a partir del uso creciente de técnicas de inteligencia con horizonte predictivo. El candidato deberá cuidar su marca personal, generar una alta y fiable red de contactos, prepararse en profundidad sus entrevistas de trabajo y estar dispuesto a asumir los constantes cambios que la tecnología va a producir.
Elaborado por Pedro César Martínez Morán, Director del Máster en Recursos Humanos de ICADE Business School