Barcelona
Una mujer catalana cobra un 23,4 por ciento menos que un hombre por ocupar el mismo cargo -ello implica una diferencia anual de unos 6.000 euros y una brecha por encima de la media estatal, que es del 22,3 por ciento-.
Además, las mujeres tienen tres veces más contratos a tiempo parcial, mayor tasa de temporalidad y mayor riesgo de pobreza que los hombres. Desde la crisis, referencia para comparar estos indicativos, la situación no ha mejorado: la brecha salarial apenas ha disminuido un uno por ciento desde 2008.
"A este paso, se necesitan más de 200 años para dejar de estar en desigualdad", sentencia Eva Gajardo, secretaria de Igualdad de la Unión General de Trabajadores de Catalunya. La brecha, en todo caso, no solamente se fija en los salarios, sino en otras remuneraciones como los complementos salariales y las horas extraordinarias.
Montserrat Sanahuja, responsable de Políticas Sociales de Género en CCOO, defiende que aquí hay parte de la trampa. "Se aplica la práctica de dotar a los hombres unos complementos salariales que se considera que no hay que dar a las mujeres. De este modo, aunque el sueldo pactado en convenios colectivos sea el mismo para mujeres y para hombres, los hombres continúan estando mejor retribuidos", denuncia Sanahuja.
Este estancamiento en el camino hacia la igualdad originó, el año pasado, una serie de movilizaciones multitudinarias en muchas ciudades españolas que situaron el país en la vanguardia del feminismo. Algunos sindicatos secundaron paros parciales. Pero este año, por primera vez, ya hay convocada una huelga general de 24 horas en toda Catalunya por parte de la Confederación General del Trabajo (CGT).
El sindicato, a parte del paro productivo, sostiene la importancia de "construir día a día un mundo lejos de las estructuras patriarcales que tanto benefician el actual sistema económico y político". De todos modos, como el año pasado, otros sindicatos como CCOO o UGT han convocado paros parciales de dos horas. Estas reivindicaciones son necesarias para sensibilizar a la población.
Pero el 8-M no es suficiente: para acabar con las desigualdades se necesita concienciación real en las empresas y la toma de medidas efectivas. Patricia Cauqui, directora del Esade Gender Monitor, defiende que el feminismo está teniendo repercusión mediática y está siendo considerado por parte del Gobierno. "Se ha generado movimiento en las empresas, pero no una planificación real y un cambio cultural. Optar por medidas de flexibilización está bien, pero ello no soluciona el problema. Hace diez años que nos estamos moviendo en lo estático", detalla Cauqui.
Suelo pegajoso y techo de cristal
Las mujeres son víctima de -entre otros- dos fenómenos en el mercado laboral, tal y como pone de relieve el informe de la Generalitat Evolución de la brecha salarial de género. El primero es el denominado suelo pegajoso, es decir, las mujeres están situadas en la parte baja de la escalera: ocupan los puestos infravalorados y, en consecuencia, menos retribuidos.
El segundo es el techo de cristal: es la dificultad para acceder a puestos directivos. Y, si llegan a ellos, las mujeres mejor remuneradas reciben de media un sueldo anual 9.000 euros menos que el de sus compañeros.
Otro de los fenómenos que inciden en la menor remuneración es que la parcialidad afecta más a las mujeres. Gajardo defiende que las mujeres, en edad de ser madres, son las que más piden excedencias y reducciones de jornada -para cuidar a los hijos-. Los casos en que lo hacen los padres son anecdóticos: Gajardo explica que son solo un 3 por ciento de las excedencias solicitadas por los padres son para cuidar a los hijos. "El rol de la mayoría de ellos es meramente testimonial", concluye Gajardo. "La consecuencia final de todo esto es que las pensiones de las mujeres son un 40 por ciento inferiores a la de los hombres".
La actuación institucional para poner remedio a esta situación consiste, actualmente, en promover la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres mediante medidas de sensibilización, formación y soporte técnico a las empresas, administraciones públicas y otras organizaciones.
El Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias ha priorizado esta actuación incrementando su presupuesto hasta los 865.260 euros. También se revisan los planes de igualdad y, los que se certifican -es decir, los que se reputan correctos- se publican en el Registro de planes de igualdad.
En 2007 se aprobó una Ley orgánica de igualdad efectiva. El problema, según Gajardo, es su laxitud y que no dispone de un reglamento que la desarrolle. Además, hay una falta de medios económicos y de recursos materiales, de modo que la inspección no tiene capacidad real de actuación. "Por ejemplo, esta ley dispone que todas las empresas deben tener planes de igualdad o medidas y protocolos para los casos de acoso sexual. Pero no sabemos cuántas empresas lo tienen y no hay obligación de registrarlos. Es la Dirección General de Igualdad de la Generalitat que da un certificado de idoneidad a las empresas, que es voluntario".
En la misma línea se sitúa Mar Gaya, vicepresidenta de la Asociación 50 a 50. Gaya no duda de que esta ley, hace 11 años, fuera correcta. "Pero ahora le toca revisar su nivel de exigencia y tener un nivel de compromiso más alto".
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