Las prácticas empresariales para ahorrar en gastos salariales se vuelven más agresivas con la crisis y, en muchos casos, pasan por negar unilateralmente ciertos 'extras' que, aunque no formen parte del bruto de la nómina, sí han sido fruto de una negociación en el momento de formalizar el contrato. Una de estas tácticas pasa por modificar la política de la empresa en cuanto al pago de los gastos de telefonía móvil del empleado, algo que, según un laudo arbitral hecho público recientemente, no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto, resulta relativamente sencillo -y barato- para el lado empresarial.
La clave del debate se centra en que, si se considera que el cambio decidido por la empresa es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se verá obligado a probar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para ello. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 41, recoge una lista abierta de condiciones de este tipo: las que afecten al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento, o a las funciones del trabajador, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé la Ley.
Entre las garantías que se otorgan al empleado en estos casos se encuentra un preaviso mínimo de 15 días por parte de la empresa, así como el derecho del trabajador a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Sin embargo, en este caso, aunque se suspende el reembolso de gastos por el uso del teléfono móvil e Internet del trabajador para realizar sus tareas en la empresa, el resultado de la negociación entre empresario y trabajadores no pasa por reconocer tal naturaleza a la decisión de la empresa.
Sin derecho a rescisión e indemnización
El laudo enmarca el caso asegurando que la implantación de la nueva política de infraestructuras de tecnología de la información que se recoge en los documentos presentados se encuentra en el ámbito de organización y dirección del empresario al que se refiere los artículos 1.1. y 20.1. del Estatuto de los Trabajadores, artículos que legitiman al empresario para dirigir al empleado.
Sin embargo, aunque la medida de la empresa tiene "posible incidencia en la producción de gastos al trabajador, con lo que no dejaría de estar presente algún elemento propio de las modificaciones de las condiciones de trabajo", el árbitro acaba concluyendo que la actuación del empresario "no se produce en el contexto de una decisión empresarial adoptada en el ámbito del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que llevaría a que se pronunciase sobre la causalidad de la medida".
Según el laudo, "es cierto que el listado de condiciones de trabajo de posible modificación por esta vía legal es abierto, y por tanto la omisión de una referencia a dietas o compensaciones por gastos en el listado del artículo 41 no impediría, en principio, que este tipo de cuestiones fuesen planteables por esta vía. Pero también es cierto que el tipo de condiciones de trabajo que aparecen en la lista tiene en común el tratarse de condiciones relativas estrictamente al objeto del contrato de trabajo, a la actividad laboral del trabajador".
El laudo prosigue afirmando que "si a esto le añadimos que el cambio en los sistemas de comunicación de la empresa se refiere al modo material de realización del trabajo, concretamente al tipo de instrumentos de comunicación con empresa o clientes que deben ser utilizados por el trabajador, podríamos decir, utilizando una terminología clásica o industrial, que no se trata de un cambio en las condiciones de trabajo si no en los instrumentos de trabajo que ha de utilizar el trabajador", aunque se reconozca una posible incidencia económica de la medida en el trabajador.
Un único deber de información
Por tanto, para adoptar la medida, el empresario sólo precisa aplicar los procedimientos de información y consulta de la representación de los trabajadores regulados en el artículo 64.5. del Estatuto de los Trabajadores y, en este sentido, se considera inapropiada, por insuficiente, la información proporcionada por la empresa a la representación de los trabajadores en torno a esta nueva política.
Según ese precepto, el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. También tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.
Así, para dar cumplimiento al citado artículo 64.5. del Estatuto de los Trabajadores, la empresa "deberá suministrar a dicha representación de los trabajadores un documento en el que se recoja con precisión las instrucciones, órdenes o normas referidas a la actuación de los trabajadores en la aplicación de esta nueva política de infraestructuras de tecnología de la información, particularmente en los aspectos de ésta destacados como más relevantes".
Una vez cumplidas estas obligaciones de información y consulta, la empresa podrá proceder a la ejecución de sus decisiones respecto de la nueva política de infraestructuras de tecnología de la información.
El texto de la Resolución recuerda que se trata de un laudo de carácter vinculante y de obligado cumplimiento, que "tendrá la eficacia jurídica de un convenio colectivo, pudiendo impugnarse".
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