Aragón

Las empresas tienen una rotación de personal de más del 30% en Aragón

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Esta rotación voluntaria es más elevada que la media española. Solo el 24,97% de las empresas asegura que no tuvo rotación en el año pasado. La principal causa de que los empleados salgan de la empresa de forma voluntaria es la oferta de mejores condiciones salariales en otras compañías. Pese a ello, las compañías no mejoran los salarios.

La retención de talento sigue siendo un problema importante en Aragón, a pesar de los avances que se están consiguiendo por atraer y retener a los profesionales en las empresas y en la comunidad aragonesa. Sin embargo, aún queda bastante camino por recorrer, según se recoge en la última encuesta 'Escasez de Talento en Aragón-Informe Infoemplo Adecco 2017', que ha sido presentada recientemente a nivel estatal.

En este estudio se pone de manifiesto que el promedio de rotación voluntaria de personal es del 30,68% en las empresas aragonesas, porcentaje que es más elevado que la media española del 21%, según datos de la Comunidad de Aragón que han sido facilitados a elEconomista.es

Dentro de este promedio de rotación, destaca que el 11,45% de las empresas aragonesas tuvo un promedio de rotación de más del 80%, mientras que el 14,66% asegura que esta rotación voluntaria de personal fue de entre el 61% y el 80%.

Además, la encuesta igualmente refleja que el 12,52% registró una rotación de entre el 41% y el 60% y un 13,59% afirma que se situó entre el 21% y el 40%. También destaca el hecho de que el 22,83% asegure que la rotación fue de entre el 1% y el 20%. Por su parte, el 24,97% señaló en esta encuesta que no tuvo rotación voluntaria de personal.

Pero, a la hora de dejar la empresa, ¿cuál es el principal factor por el que los trabajadores se decantan por una salida voluntaria? La principal causa es clara: el salario. De hecho, el 79,47% de las empresas reconoce que estas salidas se producen porque los empleados reciben mejores ofertas salariales de otras empresas.

Además, hay otras causas que están detrás de estas salidas voluntarias, aunque en menor medida. Por ejemplo, el 39,73% dice que las salidas se deben a que los empleados no pueden o no saben cumplir sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa.

También el 39,73% asegura que estas salidas se deben a que los empleados no se identifican con el objetivo y estrategia marcados por la empresa, siendo esta la tercera causa apuntada.

En menor medida, se alude al mal clima laboral –aunque es apuntado con un significativo 12,37%-, así como el mal momento económico de la empresa (9,28%); procesos de selección mal enfocados o erróneos (6,19%) y mayor facilidad para conciliar la vida laboral y personal (3,09%).

Para evitar mitigar la escasez de talento, las empresas –en el 38,46%-, apuestan por la formación, así como por las mejoras en el proceso de reclutamiento y selección (32,73%) y por reclutar en centros educativos como la universidad, FP o postgrado, entre otros, lo que es apuntado por el 22,62%.

Igualmente, optan por llevar a cabo otras acciones como crear un mejor entorno de trabajo (17,19%), la externalización de servicios o bien outsourcing (16,89%), promoción y movilidad interna (13,67%) y contar con una reserva de candidatos (11,92%).

Sin embargo, aunque el salario es la principal causa por la que los trabajadores salen de la empresa, las compañías no optan mayoritariamente por una mejora de las retribuciones económicas. De hecho, es una vía que solo indica el 10,71%. Tampoco ponen el foco en mayores beneficios o incentivos, algo que solo reconoce que hace el 9,95%.

Otras medidas menos empleadas para retener el talento son el aumento de la inversión en la comunicación en la apertura de los procesos de selección con el 7,24%; mejores bonus (4,52%) y contratación de trabajadores extranjeros (4,52%).

Razones de la escasez de talento

En la encuesta, también se ha preguntado a las empresas por las principales razones que están detrás de la escasez de talento. Y el primer motivo al que aluden son las expectativas salariales del candidato que son demasiado altas (38,60%), así como el hecho de que los candidatos no tengan la experiencia necesaria (33,33%), y carezcan de las competencias requeridas para el lugar de trabajo (31,58%).

Aparte, hay otros factores como la falta de las competencias técnicas suficientes (28,07%), así como la sobrecualificación para el puesto de trabajo que se oferta (15,79%) y la inexistencia de candidatos adecuados para el trabajo requerido (14,4%).

Y, dentro de estos sectores en los que hay falta de profesionales, está la tecnología, informática y telecomunicaciones, aunque curiosamente no ocupa la primera posición en cuanto a las áreas funcionales en las que es más difícil encontrar candidatos adecuados, a pesar de ser una reclamación generalizada en el tejido empresarial aragonés.

Este sector –con el 24,21%-, se sitúa por detrás de comercial y ventas, que es el área funcional en la que mayor dificultad hay para encontrar candidatos adecuados en Aragón con el 33,68%. También hay carencia en ingeniería y producción, que se sitúa en tercera posición con el 22,11%.

Tras ellos se sitúan otras posiciones como atención al cliente (14,74%), administración y servicios generales (13,68%), marketing, comunicación y contenidos con el 10,53%, recursos humanos con el 10,53%, inteligencia de negocio y Big Data con el 7,53% y compras, logística y transporte con el 5,26%.

En menor medida, pero igualmente con dificultades para encontrar profesionales, están calidad, I+D, prevención de riesgos laborales y medioambiente, perfiles para puestos de gerencia y dirección general, área de legal y diseño y maquetación.

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