El binomio personas y tecnología es la fórmula del éxito de la empresa, que pueden adoptar otras compañías. Una combinación en la que las personas deben ser el foco, siendo necesario creer en ellas y favorecer el desarrollo de su talento.
Esta combinación es la base del éxito de Google. Una compañía que comenzó como una pequeña startup, pero que hoy en día es una multinacional con un negocio consolidado. En este proceso, tanto la tecnología como las personas han sido decisivas.
"Google no es ajena a la transformación digital y, si no hacemos las cosas bien, puede venir alguien de una universidad que puede pensar en otra forma de hacer las cosas y mejorar los productos", según ha explicado Isaac Hernández, Country Manager España y Portugal de Google Cloud, quien ha participado en la jornada 'Innovación, personas y tecnología', organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), junto con Ibercaja y la Universidad San Jorge.
La transformación digital y la importancia de la tecnología son conceptos que las empresas tienen más asumidos. "Es obvio la transformación digital, la movilidad, el Big Data, el Internet de las Cosas, la Inteligencia Artificial... Es fácil de entender la apuesta por la tecnología", que hoy está más democratizada y hay modelos de pago por uso e innovadores, ha añadido Isaac Hernández, a elEconomista.es
Sin embargo, en las empresas no es tan obvia la otra parte de este binomio del éxito: las personas. "Hay que poner el foco en las personas, creer en ellas y favorecer el desarrollo de su talento. Las personas son lo más importante, pero no siempre se es consecuente con esa máxima" en muchas compañías y que sí se sigue en Google.
En esta empresa varias son las acciones que se llevan a cabo para primar a las personas y que estén "en el centro". Una de ellas es que nadie en la empresa, ni siquiera la dirección tiene capacidad para contratar a una persona. Es un comité de entre tres o cuatro miembros el encargado de decidir las contrataciones con el fin de seleccionar a "la persona queremos en la organización".
Y, aunque los conocimientos se valoran -porque por ejemplo, si se busca un perfil para el departamento Comercial tiene que tener habilidades relacionadas-, lo que prima en la compañía son "personas con capacidades para subir con la organización".
En Google se prioriza la selección de personas "inteligentes y con capacidades para que nos digan lo que Google tiene que cambiar. Hay autonomía y capacidad para compartir cosas nuevas". De hecho, una de las claves de la empresa es que todos los empleados pueden dedicar un 20% de su tiempo al proyecto que quieran porque así se centraliza la pasión en la organización".
Con este 20% del tiempo, Google también anima a "explorar una idea", que luego puede convertirse en un proyecto y producto como ya ha sucedido en la compañía con, por ejemplo, Gmail o Google News.
El modelo de la organización empresarial es también decisivo para poder poner a las personas en el centro y conseguir ese binomio de éxito. "Los modelos jerárquicos están superados. Debe haber una estructura de cooperación. El talento colectivo es indispensable porque estamos en un mundo complejo y necesitamos diferentes perspectivas para encontrar soluciones exitosas".
"Las soluciones a muchos problemas de las empresas están en las empresas. Los empleados son los que tienen la solución" por lo que es clave alinear las ideas con la toma de decisiones.
Y, ¿qué pueden hacer las empresas para poner a las personas en el centro y alinear las ideas con la toma de decisiones? La respuesta está en establecer mecanismos. Por ejemplo, en Google, todas las semanas se organiza un encuentro de una hora y media de duración aproximadamente entre toda la organización y los empleados en el que se habla de la compañía, se cuentan innovaciones, qué se está haciendo... "para tomar el pulso a la organización".
Dentro de este tiempo, siempre hay un turno de preguntas, que dura unos 30 minutos, en el que cualquier persona puede formular cuestiones y votar las que hacen otros miembros de la compañía. "Es muy enriquecedor porque las preguntas se ordenan de mayor a menor según los votos y la alta dirección recibe feedback. Es un tiempo muy rico".
Y, aunque no todas las empresas pueden disponer de esa hora y media, por lo menos, este tipo de encuentros deberían organizarse una vez al mes por lo menos, ya que es clave tener mecanismos de comunicación y que haya transparencia.
