Aragón

Igualdad en las empresas: ¿realidad o ficción?

  • La negociación colectiva puede ayudar a acabar con las diferencias por género introduciendo medidas y aportando un marco jurídico para evitar dudas en la práctica
Infografía: elEconomista
Zaragoza

España tiene unos estándares de igualdad óptimos. El país ocupa la octava posición con 72 puntos sobre 100 dentro de la Unión Europea en el Índice de Igualdad de Género elaborado por el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE). Esto supone que su posición es 4,1 puntos mejor que la media europea. Además, su puntuación ha aumentado en 5,6 puntos desde el año 2010, ejercicio desde el que su puesto en la clasificación no ha variado. A pesar de ello, todavía existen algunas brechas, por ejemplo, en el ámbito salarial con diferencias en las retribuciones entre hombres y mujeres, percibiendo ellas un 11,9% menos de media en España, porcentaje que se eleva al 14,1% en la Unión Europea, según datos de Eurostat.

Son situaciones a las que se quiere poner fin desde la Comisión Europea, que está impulsando una serie de medidas en el marco de la Estrategia Europea para la Igualdad de Género con objetivos ambiciosos para combatir los estereotipos, acabar con la brecha salarial o alcanzar la paridad en la toma de decisiones o en sectores como la política, economía o el TIC que tan solo tiene un 17% de mujeres. Pero, al margen de directivas, artículos en el Estatuto de los Trabajadores o el RD 902/2020 de igualdad retributiva, entre otras normativas, hay otros instrumentos que se perfilan como claves para acabar con las diferencias por género en el ámbito empresarial. Se trata de la negociación colectiva "que puede ayudar a alcanzar la igualdad con medidas, aportando un marco jurídico, favoreciendo el acceso de la mujer al empleo e incluyendo cláusulas de acción positiva", entre otras posibilidades, según explica Patricia Vicen, asociada senior de Garrigues.

"Se han superado las desigualdades en los textos normativos, no quedan aspectos de discriminación formal, pero se está lejos de la igualdad real, efectiva", incide Patricia Vicen, quien añade que "en la mayoría de los convenios vemos que tienen apartados de igualdad que, en muchos casos, son remisiones a la norma, declaraciones de intenciones, el artículo 14 de la Constitución Española o enumeran lo que se quiere conseguir. Se copian y pegan los preceptos legales en muchos casos y no se va más allá". Y, aunque existen casos de buenas prácticas, "hay camino por recorrer en esta materia".

Y, ¿qué puede hacerse en la negociación colectiva? Varias son las líneas de acción que representantes empresariales y de los trabajadores pueden adoptar en pro de la igualdad. Uno de los principales ejes de acción es el acceso al empleo porque "las empresas tienen total libertad para seleccionar a sus trabajadores, pero subsisten ciertos riesgos o pueden aplicarse criterios discriminatorios que es posible minorar mediante previsiones incorporadas al convenio colectivo", señala Patricia Vicen. Por ejemplo, en la etapa previa a la contratación, la negociación colectiva tiene un papel importante para velar por que se cumpla la igualdad de oportunidades y se facilite el acceso a colectivos menos representados o con dificultades de inserción. Sin embargo, no es habitual que los convenios recojan este apunte, observando un déficit de medidas, especialmente, en relación al género. Entre las medidas o buenas prácticas a adoptar figura, por ejemplo, especificar que no se excluya por razón de sexo como se recoge en el convenio de empresas de centros de jardinería.

En los procesos de selección también es posible incorporar medidas, concretando por ejemplo el tipo de pruebas o sistemas objetivos de selección -figura en el convenio de artes gráficas, manipulado de papel y cartón-, así como en la promoción profesional porque "hoy en día el nivel de formación entre hombres y mujeres está en niveles similares, pero existe la fragmentación vertical", explica Patricia Vicen. Es decir, hay menos mujeres en puestos de responsabilidad. "La promoción interna es fundamental para eliminar la segmentación vertical", siendo necesario que se establezcan criterios que garanticen la ausencia de discriminación directa e indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo. Por ejemplo, es positivo que no se use la antigüedad porque la tienden a acumular más los hombres por la incorporación más tardía de la mujer al ámbito laboral. Un caso de buenas prácticas en esta línea es el convenio del sector del metal en Zaragoza, que recoge un proceso detallado de promoción y ascenso en la empresa.

La conciliación es otro de los temas en los que se puede avanzar con la negociación colectiva no sólo regulando derechos o ampliando los existentes en la norma, sino que es posible concretar medidas y aportar seguridad jurídica para evitar dudas en su puesta en práctica. Entre las acciones a incluir estarían la definición de jornada ordinaria, la reducción de la jornada por guarda legal que suele ser motivo de conflicto en su aplicación o fijar criterios para la concreción horaria, entre otros.

Y, en materia retributiva, la negociación colectiva puede realizar importantes aportaciones. Aunque no hay cláusulas que de manera formal establezcan diferencias, los convenios deben evitar la discriminación indirecta como, por ejemplo, diferenciar por grupos de trabajo masculino o femenino o incorporar aspectos como premiar la disponibilidad temporal de los trabajadores o la antigüedad. Los convenios a su vez son la puerta para incorporar acciones para la prevención del acoso y en materia de violencia de género.

Pasos hacia adelante

Las empresas han dado pasos en pro de la igualdad, según se ha puesto de manifiesto en la jornada 'Buenas prácticas en negociación colectiva en igualdad de género' organizada por CEOE Aragón e INAEM. En el caso de Keter Iberia, "nuestra política de igualdad viene determinada por el Grupo Keter -tiene 23 plantas en 11 países y suma más de 5.000 empleados- y parte de la política de Responsabilidad Social Corporativa. La igualdad de género está implementada en todos los centros de trabajo de Keter en el mundo", explica David Bolsa, director de Recursos Humanos de Keter Iberia, quien considera que es "importante llegar a un acuerdo con representantes de los trabajadores para tener un plan de igualdad y no solo porque lo marque la ley". La empresa suma una amalgama de medidas acordadas por ambas partes como asegurar la igualdad en los procesos de selección, revisión de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo e informar de los derechos en materia de conciliación, entre otros.

Otras empresas como el Grupo Integra -su plantilla es de más de 600 personas y tiene proyectos en más de 18 países-, han firmado ya planes de igualdad en el área de formación y ahora están trabajando en el área de tecnología, asevera Reyes Gista, directora de Recursos Humanos en Integra Estrategia y Tecnología. En algunas de las empresas del grupo ya había planes de igualdad y, "en 2020, se ha ido más allá para llevar el plan de igualdad a todo el grupo".

El impacto económico de la igualdad

La mejora de la igualdad entre hombres y mujeres podría aumentar el PIB per cápita. Las estimaciones apuntan a que, para el año 2050, se podría pasar del 6,1% al 9,6%, es decir, de 1,95 billones a 3,5 billones de euros, explica Miriam Pinto, responsable de Asuntos Internacionales en el Departamento de Empleo, Diversidad y Protección Social de CEOE, quien añade que, "en un contexto de transición verde y digital, con la despoblación y la demografía, es necesario aprovechar todo el talento". Desde la Comisión Europea, su presidenta, Ursula von der Leyen, ha pedido a los países que los planes naciones de recuperación y resiliencia incorporen la perspectiva de género, estableciendo cómo a través de las inversiones se va a alcanzar la igualdad. "La Comisión Europea tiene claro que la igualdad nos va a conducir a una Europa más próspera".

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