Zaragoza
La pandemia de la covid-19 ha marcado un antes y un después en el tejido empresarial y en el ámbito laboral. Muchas compañías continuaron trabajando, mientras otras tuvieron que cerrar o bien trabajar a distancia.
Esta situación llevó a que "las empresas se plantearan lo que antes se veía como algo normal: cuantas más horas estuviera el trabajador en la empresa era más productivo. Esta mentalidad ha empezado a cambiar, comenzando por el equipo directivo porque lo que buscas de un trabajador es que el tiempo de trabajo sea productivo", afirma Gemma Martos, directora del Área de Laboral y directora corporativa de Personas y Organizaciones en CE Consulting, a elEconomista
A este cambio, hay que sumar el hecho de que la política laboral que se está instaurando "no solo por los gobiernos, sino también en los convenios colectivos, aboga por la conciliación de la vida laboral y familiar y por dar flexibilidad. Todas las medidas que últimamente se están adaptando .ahora estamos esperando la publicación de la Ley de Familia-, intentan ahondar en que las empresas sean más flexibles para que se facilite la conciliación y la flexibilización de la jornada laboral".
Una situación que lleva a que el tejido empresarial tengan que organizar adecuadamente el tiempo de trabajo de sus plantillas. Y esto no siempre es fácil. En el convenio colectivo se recoge la jornada anual que tienen que hacer los trabajadores, aunque hay sectores, por ejemplo en la asesoría laboral y fiscal, en los que se producen picos de trabajo para atender ciertas obligaciones, como el pago de los impuestos, debiendo alargar las horas trabajadas en esos momentos.
Y, ¿qué hacer en estos casos? La clave está en que todas "las empresas tienen que establecer a principios de año un calendario laboral con la distribución de las horas contempladas en el convenio colectivo. Cuando hay determinadas horas para aumentar la jornada para atender necesidades puntuales, se deben adoptar medidas de flexibilidad para que los trabajadores dispongan de más días de descanso, más permisos o días de vacaciones o que, en determinadas épocas de 'jornada valle', se reduzcan las horas sin mermar el salario", añade Martos.
De este modo, se pretende que no haya un exceso de jornada y siempre se respete el convenio colectivo que, además, durante su negociación, suele introducir mejoras en este campo. "Antes los convenios partían de 1.800 horas anuales y ahora estamos en 1.765 horas anuales", en algunos casos. Además, en España, se ha empezado también a analizar e implantar en determinadas compañías la jornada laboral de cuatro días semanales. "La tendencia es a reducir no solo la jornada laboral, sino también las horas extra", que no pueden superar las 80 horas anuales por trabajador, según el Estatuto de los Trabajadores.
Muchas compañías ya tienen planes de igualdad con medidas de flexibilidad para facilitar la conciliación pero, en el caso de las horas extra, surgen dudas sobre cómo hacer una gestión totalmente adecuada.
"Tienen un sobrecoste para las empresas porque conllevan un aumento de la cotización. No se cotiza igual por una hora extra que una hora normal, del salario de horas efectivas. También los empleados necesitan tiempo de descanso físico y de desconexión. La siniestralidad laboral se dispara cuando las jornadas se dilatan. Las empresas deben empezar a trabajar en políticas de recursos humanos que busquen el bienestar de los trabajadores. Esto nos va a permitir no solo reducir las horas extra, sino que el trabajador sea más productivo y asertivo", añade.
Pasos para una buena gestión
Para gestionar bien la jornada laboral de un empleado, el primer paso es hacer un análisis del sector en el que se está porque, por ejemplo, un bar tiene horario de apertura y cierre, y hay jornadas irregulares, pero es necesario que todos los trabajadores tengan horas de descanso que hay que garantizar.
"Necesitamos los sistemas de control de presencia de los trabajadores, ya obligatorio desde hace unos años, y fichar. Esto que nos parecía muy complicado, es una medida que sirve para ver la realidad de la empresa y, si hay exceso de horas, saber qué medidas poner" como más medios o invertir en plantilla.
También se puede jugar con la flexibilidad para cuadrar los períodos de picos de trabajo con los "días valle". Salvo que el convenio colectivo indique alguna especificación, "se tiene que ir a un calendario laboral y, luego, ir haciendo ajustes para que el empleado disfrute de descanso y no exceda de las horas de trabajo anuales efectivas".
Las compañías también "deben entender que el departamento de Recursos Humanos es estratégico porque, al final, el mayor bien que tienen las compañías es el trabajador que es el que hace que el negocio prospere. Se tiene que ser capaz de entender que la rentabilidad solo se puede conseguir cuando tienes a tu equipo humano totalmente fidelizado y trabajando en la misma dirección que quiere la empresa".
Es preciso tener así una política de recursos humanos bien definida en función del sector de actividad de cada empresa. "Tienes que conocer las necesidades de tu plantilla para ser flexible. Cuando se entiende esto y se aplica, la máquina empieza a rodar", incide.
En caso contrario y si se hacen más horas extra de las permitidas, la empresa se puede enfrentar a sanciones que oscilan entre los 751 y 1.500 euros en el caso del grado mínimo a entre 3.751 a 7.500 euros en el grado máximo. No hay que olvidar que "el inspector de trabajo tiene presunción de certeza y de que la carga de la prueba la tiene la empresa". Además, las horas extra, si se pagan, se declaran con un código específico. "Esto nos permite ver el número de horas y que no pasen de las 80 horas que marca la norma".
¿Qué sucede con los trabajadores a tiempo parcial?
De acuerdo con el artículo 12, apartado 4c, del Estatuto de los Trabajadores, los empleados con contrato a tiempo parcial no pueden realizar horas extra, salvo en casos excepcionales previstos en el artículo 35.3 del propio Estatuto, recogiendo así aquellos supuestos destinados a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
No obstante, sí es posible ampliar o reducir la jornada a demanda en función de los "picos" de más trabajo. De este modo, se puede aumentar la jornada para cubrir las necesidades de la compañía y dar servicio y volver a reducirla en períodos valle. Estas modificaciones conllevan la realización de un anexo a firmar entre las partes con la nueva jornada laboral y un cambio de coeficiente declarado en la Seguridad Social para ajustarlo a la nueva situación.
En el caso de horas complementarias (realizadas como adición a las horas pactadas en el contrato a tiempo parcial), su realización tiene que formalizarse en un pacto por escrito, con independencia de que la contratación sea temporal o indefinida, y cuya jornada semanal no sea inferior a 10 horas en promedio anual.
Sin embargo, cabe diferenciar entre las horas complementarias pactadas (realización obligatoria para el empleado al firmar el pacto) y las voluntarias, que solo pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos de duración indefinida. Cabe recordar que el sumatorio de las horas ordinarias y las complementarias no podrá exceder del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.