José Abad Revenga. Responsable del área legal de la oficina de Alicante de PwC Tax & Legal Services.
El capital humano es el más importante a la hora de marcar el éxito de una empresa. Pero, al mismo tiempo, es el más difícil de gestionar por la extremada complejidad de su naturaleza. Por ese motivo, la prevención de actos de competencia en general y así como aquellos que llevan además unido un componente de deslealtad con personas que han mantenido o mantienen cualquier tipo de relación (ya sea laboral o mercantil) con la empresa se hace especialmente relevante.
Para ello, la legislación y práctica laboral (en el caso de trabajadores) y mercantil (para personas que tienen una relación no laboral) establecen una serie de instrumentos que pueden ayudar a disuadir a las personas que desarrollan su actividad dentro de la empresa de que realicen actuaciones hostiles contra la misma. Y que, en caso de producirse, permitan perseguir judicialmente el incumplimiento de esas medidas de prevención.
En este sentido, para las empresas genera especial inquietud que la competencia se geste desde dentro, bien por los trabajadores en activo o por extrabajadores que recientemente han salido de ella. Precisamente para dotar de una mayor protección a la empresa debe articularse internamente una efectiva aplicación del deber de prestar la actividad laboral bajo el principio de "buena fe" e instrumentar herramientas que permitan verificar la prohibición legal de concurrencia o competencia desleal.
Pero, además, el ordenamiento jurídico laboral permite la suscripción de cláusulas específicas en los contratos de trabajo que favorecen la posición de la empresa frente al riesgo de actos de competencia desleal. Precisamente los pactos de plena dedicación, los acuerdos específicos de confidencialidad, los pactos de permanencia o el pacto de no competencia post-contractual, son instrumentos jurídicos preventivos que tienen como principal finalidad proteger los intereses de las empresas. No obstante, para garantizar la validez de este tipo de pactos es necesario que los mismos se suscriban atendiendo a la situación concreta de cada trabajador y cada empresa y, lógicamente, respetando los requisitos establecidos legal y convencionalmente. Y muy importante también, atendiendo, en cada caso, a los criterios de interpretación establecidos por los Tribunales.
Por su parte, y en relación con aquellas personas que mantienen una relación no laboral con la empresa (socios, ex socios, administradores, ex administradores, colaboradores, etc,...) existen varios mecanismos que permiten proteger a la empresa y a sus activos esenciales (marcas, know how,...) frente a actos de competencia que puedan dañar de forma irremediable a la misma.
Es habitual en las relaciones con socios o administradores, incluir pactos de no competencia y/o de confidencialidad, para evitar que mientras se mantenga relación con la empresa, estas personas (con información especialmente relevante de la misma) puedan utilizar sus conocimientos de la empresa en su propio beneficio y en detrimento de los intereses de la compañía, estos pactos se suelen extender al momento en que se produce la finalización de la relación con la compañía y por un plazo determinado.
Estos pactos también son habituales en contratos con colaboradores más o menos habituales de la compañía (distribuidores, agentes, franquiciados,...).
Y, cuando la prevención falla, o cuando la misma no ha existido y la crisis estalla como consecuencia de la actuación de competencia en general o desleal, en particular de una persona vinculada con la empresa (trabajador, colaborador, agente comercial, socio, inversor,...), se hace especialmente importante evitar las reacciones impulsivas y contar con un asesoramiento adecuado. Un asesoramiento profesional debe permitir realizar un control de daños, buscar soluciones para minimizar el mismo, documentar los actos desleales y planificar una estrategia procesal. Y solo tras haber realizado estas actuaciones, debe procederse a comunicar esta situación al autor de los actos desleales y comunicarle sus consecuencias.
Esos pasos previos garantizarán una mejor situación tanto para defenderse frente a demandas en la vía laboral o civil por despido improcedente o terminación irregular de la relación mercantil como para en su caso plantear acciones de reclamación.
