La era digital, la irrupción de nuevas generaciones al mercado de trabajo y la enorme transformación económica y social que vive nuestro mercado han activado el nacimiento de un nuevo modelo de relación entre empleados y empleadores.
Una realidad que, a su vez, supone un reto para los responsables de selección porque, si el talento ha sido clave para sortear la crisis y ganar competitividad, lo es aún más en las empresas que quieren emprender su transformación digital. Es un cambio que afecta en igual medida a los departamentos de RRHH de las compañías y los headhunters, con la única salvedad de que estos últimos solo trabajan con la parte alta del organigrama.
¿Cuáles son las pautas en las que se mueve este nuevo entorno y qué cambios fundamentales ha supuesto?
1. Nuevos puestos y organigramas
Las empresas han trabajado siempre con un organigrama bien definido en el que cada puesto contaba con unas pautas exactas sobre atribuciones, exigencias, nivel salarial y de escalafón, etc. En ese entorno no era difícil buscar y contratar a un director financiero o de marketing, del que se sabía exactamente qué esperar, cómo lo valora el mercado y qué pes debía tener en la organización. Ahora existen profesiones que se escapan de las clasificaciones Growth Hacker, Search Manager y para las que no existe un background sobre el que apoyar la selección. De tal manera que los responsables de RRHH se enfrentan a dilemas nuevos: ¿Qué puesto necesito? ¿Un experiencie client strategist, un marketing digital manager? ¿Qué debe hacer y qué background puedo exigirle? ¿A quién reporta? ¿Está en el comité de dirección? ¿Cuánto se les paga en el mercado?
2. Nueva cultura laboral
Las nuevas generaciones no valoran salario, cargo y posibilidad de carrera como máximas aspiraciones laborales; muy al contrario, todos los estudios sobre preferencias profesionales de las generaciones nuevas (los apodados millenials y generación Zeta) se decantan por trabajos en los que pueden conciliar la vida profesional y personal, pueden trabajar en equipo, aprender, tomar decisiones... asumen que los empleos no son eternos y rechazan el modelo tradicional de "hacer carrera hasta llegar a ser socio".
3. Relevancia del 'employer branding'
Esta nueva cultura exige un esfuerzo adicional a las empresas a la hora de atraer talento. Las compañías mejor valoradas para trabajar son las que funcionan con modelos de trabajo en equipo, organización horizontal y enfoque por objetivos; las marcas pierden el peso de su pedigree en favor de startups con futuro.
4. Nuevas herramientas de evaluación
Tanto empresas como candidatos disponen de muchas más herramientas para conocerse mutuamente; el estático CV acompañado de entrevista ha dado paso al estudio de la reputación digital, que funciona en ambos sentidos: para atraer el talento y para seleccionarlo.
Por encima de todos estos y otros cambios es importante reseñar que en un mercado en constante movimiento las organizaciones tienen que adaptarse y hacer suyas las ventajas que aportan esta nueva cultura y sus herramientas y eso coloca a los responsables de selección en el centro de la estrategia de digitalización y de crecimiento de las empresas.
Nacho de Pinedo, CEO de ISDI (Instituto Superior para el desarrollo de Internet)