Madrid
El Ministerio de Trabajo ha fijado como uno de sus objetivos prioritarios para este año reducir la jornada semanal. Es prioritario hasta el punto de haber anunciado reuniones semanales de la mesa de diálogo social para reducir la jornada semanal a 38,5 horas cuanto antes y a 37,5 horas a partir del 1 de enero de 2025.
En este contexto de "dialogo" social, la CEOE-Cepyme solicitó que la reducción de jornada llevara consigo un incremento del límite de las horas extraordinarias a compensar económicamente. Se pedía pasar de las 80 horas anuales actuales, a 150 horas, un incremento de 70 horas al año. Sin embargo, esta petición ha sido descartada en el borrador del Anteproyecto de Ley presentado el pasado 21 de junio.
¿Es descabellada esta propuesta de incrementar el umbral máximo de horas extras compensables económicamente a 150? No lo parece tanto si nos comparamos con nuestros vecinos galos quienes, con una jornada máxima es de 35 horas semanales, tienen un límite máximo de 220 horas extra anuales.
Con los datos del Eurostat en la mano, lo cierto es que en España el impacto práctico de la reducción de jornada de 38,5 horas propuesta para 2024 no es tanto. Lo cierto es que la mayoría de los convenios colectivos establecen una jornada anual inferior a las 1.820 horas anuales (1.764 horas anuales de media). Por lo que, a priori, la reducción hasta las 38,5 horas semanales no tendría un gran impacto, dado que supone una reducción de apenas 6 horas en el tiempo de trabajo en cómputo anual (1758,16 horas anuales).
No obstante, la reducción a 37,5 horas semanales prevista para 2025 sí tienen un impacto mayor. La jornada anual se vería reducida en 113,77 horas al año lo que supone unos 15 días adicionales de descanso tomando como referencia la jornada semanal de 40 horas.
Sin perjuicio de que la intención sea alcanzar modelos productivos donde se preserve el derecho al descanso y a la conciliación, es obvio que esta medida impactará económica y productivamente. Pero, ¿cómo se traduce esta propuesta en la práctica? Spoiler: las empresas pagarán más por el mismo tiempo de trabajo, pues sus opciones son solo:
(i) adaptar el horario de trabajo a las horas semanales que finalmente sean aprobadas;
(ii) compensar con días de descanso adicionales. Si se permitiera fijar la nueva jornada máxima en su cómputo anual, se podrían mantener las horas semanales reconociendo 15 días adicionales de vacaciones. Ahí, es cierto que podrían darse casos en los que el trabajador tendría derecho a aproximadamente 51 días de descanso al año (sumando vacaciones anuales, festivos oficiales y los tiempos de descanso para compensar el exceso de jornada).
Si las empresas pretenden mantener el mismo nivel de productividad deberán contratar a más personal para suplir esos días libres. Además de compensar con tiempo de descanso ese exceso de horas y seguir abonando salarios, será necesario contratar a personal adicional para cubrir las necesidades productivas (asumiendo costes salariales y cotizaciones adicionales).
(iii) compensar económicamente 70 horas extraordinarias más al año (como pedía la CEOE). En este escenario las empresas asumirían el coste de abonar 70 horas extraordinarias adicionales al año (con el consiguiente recargo sobre el precio ordinario de hora trabajada). A esto habría que sumar el incremento de las bases de cotización por contingencias profesionales y la cotización extra por horas extraordinarias (23,60% para horas extraordinarias ordinarias). Para un salario medio mensual con pagas extras de 2.206 euros este incremento supondría alrededor de 2.000 euros al año por persona trabajadora.
Con esta alternativa de las 70 horas extra es cierto que todavía habría un exceso de jornada de unos 6 días de descanso adicional aproximadamente. En comparación con los 15 días extra, esto es algo que desde el punto de vista organizativo podría resultar asumible.
No obstante, según el borrador del anteproyecto parece que no se permitirá que las empresas neutralicen la reducción de jornada con el incremento de horas extras a compensar económicamente. En muchos sectores (hostelería, restauración sectores industriales, etc.) se tendrán que asumir forzosamente gastos adicionales en materia de contratación y cotizaciones a la Seguridad Social (sin incluir el impacto que puede tener el anunciado recargo de cotizaciones por horas extras).
Como reflexión final, a expensas del curso de las negociaciones y del borrador, parece que la medida va a dejar poco margen de maniobra a los empresarios. Es importante dotar de flexibilidad al sistema para que el resultado pueda ser asumido por las empresas, de forma que el muy loable objetivo de la conciliación no termine con el indeseado cierre de algunos negocios en el actual contexto económico. Esperemos a ver cómo queda la redacción final y lo que "toca" esta norma "extra de verano".
