La publicación de la última reforma laboral, aprobada por el Real Decreto 608/2023 del pasado 11 de julio, introduce relevantes novedades en el marco del despido colectivo que dificulta sobremanera la toma de decisiones en empresas en dificultades.
Las modificaciones introducidas por la reforma en la tramitación de los despidos colectivos generan un marco normativo que en el medio plazo, generará a buen seguro, no pocos problemas.
Y es que, el plazo de notificación de inicio del proceso del despido colectivo que hasta ahora era automático pasa a ser de seis meses para empresas de pretendan el cierre de uno o varios centros de trabajo cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido afecte a cincuenta o más trabajadores.
Amén de que en el normal desarrollo de la actividad empresarial este plazo elimina de raíz la ya exigua agilidad que la norma preveía para la adopción de medidas laborales de índole colectivo, lo cual, redundará necesariamente en nefastas consecuencias para la empresa y en consecuencia directa para el empleo.
Esta circunstancia, se agrava más, si cabe, en aquellas compañías que se encuentren en situación cercana a la insolvencia, que requieran de la toma de decisiones especialmente ágiles y dinámicas para evitar el cierre total de la compañía. Recuérdese que el Texto Refundido de la Ley Concursal, exige que el órgano de administración que conozca su situación de insolvencia, deberá solicitar el concurso en el plazo de dos meses desde que conoció o debió conocer su situación de insolvencia. En muchas ocasiones, y con carácter previo a la entrada en concurso, una vez es conocido por el órgano de administración su imposibilidad de hacer frente al pago corriente de las nóminas, se inicia un procedimiento de despido colectivo, que en buen medida resulta netamente tuitivo de la situación de los trabajadores, en la medida en que les permite en un tiempo relativamente ágil la extinción de su relación laboral, generando su derecho a indemnización (evitando que se vean obligados a solicitar la baja voluntaria), de forma que no queden "esposados" a una relación laboral en la que no se les retribuye el salario.
Uno de los requisitos que la Ley delimita para que resulte de aplicación el plazo de seis meses, es que el cierre del centro de trabajo suponga el cese definitivo de la actividad, pero no aclara si el citado cese debe afectar a la totalidad de los centros de trabajo de la compañía o únicamente a aquel centro que quedaría afectado por la medida colectiva.
Es cierto, que la norma parece recoger una suerte de vía de escape a este tortuoso camino, si concurren y se justifican "…razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido", pero la indefinición es de tal magnitud que la situación de ambigüedad e indefensión que se genera es absoluta.
Por último, tampoco recoge la reforma las consecuencias del incumplimiento del plazo de seis meses antedicho, lo cual supone otra incertidumbre más a este marco tan deficiente.
En definitiva, puede calificarse esta reforma como de apresurada y técnicamente deficiente, aparentemente redactada de espaldas a la realidad empresarial del país.
