El pasado miércoles, el gobierno aprobó el Real Decreto 608/2023, que desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Simplificando mucho, esta norma viene a concretar aspectos técnicos del indicado Mecanismo RED, pero, sobre todo interesa destacar que, además, sorpresivamente, aprovecha para "incluir" algunos cambios relevantes en el Reglamento que regula los procedimientos de despido colectivo y ERTEs.
En cuanto al Mecanismo RED, debe recordarse que esta nueva herramienta se basa en la posibilidad de que las empresas apliquen, previa autorización de la autoridad laboral, reducciones de jornada o suspensiones de contratos de trabajo de sus empleados, para con ello poder afrontar (sin despedir) los efectos negativos de la coyuntura macroeconómica general (modalidad cíclica) o las necesidades de recualificación y transición profesional de sus plantillas (modalidad sectorial).
El ERTE RED sólo estará disponible para las empresas cuando se decida activar por acuerdo del Consejo de Ministros y su uso tiene duración limitada. A fecha de hoy, este mecanismo sólo se ha utilizado en una ocasión, afectando al sector de agencias de viaje y operadores turísticos.
Durante la aplicación del ERTE RED, las empresas se beneficiarán de una exención en las cotizaciones sociales por los trabajadores afectados, debiendo comprometerse al mantenimiento del empleo de estos trabajadores durante un periodo de seis meses tras la aplicación de la medida. Además, no se podrá realizar horas extraordinarias, contrataciones o externalizaciones, salvo supuestos excepcionales.
Los trabajadores afectados por un ERTE RED tendrán derecho a percibir una prestación de la Seguridad Social, denominada Mecanismo RED, que no requerirá acreditar un periodo mínimo de cotización previo, ni consumirá prestación por desempleo.
Pero, como ya anticipábamos, el Real Decreto 608/2023 produce el sobresalto de introducir modificaciones en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Real Decreto 1483/2012). En principio, se indica que son meras adaptaciones para adecuarlo a las novedades introducidas en la regulación de los ERTE (beneficios en la cotización, acciones normativas, compromiso de mantenimiento de empleo, limitación de horas extras o contrataciones, o la tramitación electrónica de expedientes).
Pero, lo cierto es que, junto con estos ajustes, el nuevo Real Decreto introduce alguna modificación, sin duda, mucho más polémica. En concreto, se trata de la nueva obligación, que recae sobre las empresas que pretendan cerrar uno o varios centros de trabajo, de notificar esta circunstancia, con un mínimo de 6 meses de antelación, no sólo a la autoridad laboral competente, sino también a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa. Esta obligación se aplicará cuando el cierre suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras. Ni la Exposición de Motivos ni el Dictamen previo del Consejo de Estado (nº. 746/2023) aportan explicación ni justificación alguna acerca de este nuevo requisito.
Sin duda, se trata de una novedad de enorme trascendencia que solo cabe explicar por el interés del Gobierno en dar tiempo para que los representantes políticos, a través de las Administraciones (estatal o autonómicas), y los sindicatos mayoritarios puedan reaccionar e iniciar contactos con las empresas para evitar el cierre. Sin embargo, no parece que se haya valorado, al menos suficientemente, el impacto negativo que puede tener anticipar la noticia de un próximo cierre, cuya incertidumbre puede alterar la productividad y la paz social en el centro afectado o en la localidad donde radique la empresa o, incluso, perjudicar la búsqueda de alternativas al cierre en las que pueda estar trabajando la empresa.
Ese mayor interés político que técnico se pone de manifiesto en las evidentes debilidades jurídicas de esta nueva obligación: (i) la norma no establece las consecuencias del incumplimiento del plazo o qué puede constituir causa justificada para incumplir el plazo; (ii) obliga a dirigir la comunicación también a los sindicatos, obviando a los representantes unitarios en la empresa o la propia plantilla; (iii) no incluye ninguna mención sobre la fórmula de comunicación o las consecuencias de la no contestación a la misma por los sindicatos; y (iv) presenta una redacción poco clara acerca de si el cese de actividad lo refiere solo a los centros de trabajo afectados, a toda la empresa o qué sucede de cesarse en una actividad manteniendo otras.
Es evidente que, nuevamente, el Gobierno ha aprovechado la promulgación de una norma, presentada con otro fin, para introducir de rondón obligaciones que pueden suponer una vulneración de la libertad de empresa, pero que, además, pueden suponer una "patata caliente" para los sindicatos, como ya ha sido la regulación sobre planes de igualdad.
En la práctica, y en tanto no se conozca si la norma será impugnada o como será aplicada por nuestros tribunales, recomendamos a las empresas que vayan a acometer estos procesos iniciar los preparativos de cierre con mucha más cautela y antelación, dada la situación de incertidumbre que se les generará durante todo este período.
