Opinion legal

Razones por las que tu empresa debe contar con un protocolo contra el acoso sexual

Foto: Archivo.

El acoso sexual y la discriminación por género son realidades que por desgracia aún perviven en nuestro entorno laboral y sobre las que las compañías deben poner el foco para evitar situaciones que atenten contra la dignidad y la integridad moral.

Entre 2008 y 2015 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social recibió más de 2.500 denuncias en materia de acoso sexual laboral e impuso multas por un importe superior a 200.000 euros.

La protección de nuestra legislación es muy clara tanto en la Constitución Española, que recoge el derecho a la dignidad y a la integridad física y moral de las personas, como en el Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de los trabajadores a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

No obstante, son muchas las empresas que aún no tienen un protocolo interno frente al acoso sexual y discriminación por razón de género.

En este artículo explicamos las cuatro razones por las que las compañías deben elaborar e implementar en sus organizaciones dicho protocolo.

Porque existe una obligación legal

Efectivamente, la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombre define el acoso sexual como "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo" e impone a las empresas un deber de prevención en este ámbito. En concreto, las obliga a:

Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Porque es una herramienta de prevención de las conductas de acoso

Al realizarlo se producirá un efecto disuasorio de cualquier comportamiento ilícito en las empresas siempre y cuando en los protocolos internos se recojan los siguientes puntos:

Declaración de principios: se prohíbe expresa y taxativamente la conducta de acoso.

Despidos: se vinculan estas conductas a faltas laborales de carácter muy grave sancionables con despidos disciplinarios.

Comunicación interna: se comunica debidamente a la plantilla la existencia de un protocolo y su contenido.

Concienciación: se realizan campañas de sensibilización y de formación a todos los niveles de la empresa

Porque ofrece una solución rápida a la víctima

Si a pesar de las medidas preventivas recogidas en los protocolos frente al acoso, este comportamiento se materializa, dichos protocolos deben contener procedimientos de denuncia, averiguación de hechos y toma de decisiones, que garanticen los principios de seguridad jurídica, contradicción y objetividad y, lo que resulta fundamental para la víctima: su confidencialidad y su integridad.

En este aspecto, resulta recomendable prever medidas cautelares y recurrir a asesores externos especializados, como psicólogos, que ayuden a la dirección de la empresa en la adopción rápida e imparcial de decisiones.

Porque previene sanciones

La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social califica como muy grave "el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial" y no solo en el supuesto de que la empresa tenga conocimiento de dicho acoso y no haya adoptado las medidas necesarias para impedirlo, sino también en los casos en que ni tan siquiera tenga conocimiento de la situación.

Las posibles multas económicas oscilan entre 6.251 y 187.515 euros. Además, están previstas sanciones accesorias consistentes en la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.

En este escenario y, teniendo en consideración que el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2018-2020 tiene por objetivo mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no discriminación, dicho Plan tiene previsto, entre otras acciones, una campaña destinada a verificar el cumplimiento de la obligación empresarial de elaborar un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género.

De hecho, tanto la Inspección de Trabajo como los Juzgados y Tribunales de lo Social valoran positivamente el hecho de que las empresas tengan instaurados en sus organizaciones protocolos anti acoso, de tal forma que, siempre que se constaten que dichos protocolos son activados si media denuncia y funcionan con corrección, constituyen un elemento clave para atenuar la gravedad de la eventual sanción económica.

Es imprescindible que las empresas implementen un protocolo interno frente al acoso sexual y discriminación por razón de género que no sólo recoja medidas preventivas de estas conductas, sino que regule también situaciones contra el denominado mobbing o acoso laboral.

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