Opinion legal

La Competencia por el Talento

Foto: Archivo.

En un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA), es claro que las firmas legales necesitan mas que nunca del mejor talento legal para competir.

Estamos en tiempos desafiantes y de gran incertidumbre. Los humanos tenemos la posibilidad de manejar las noticias buenas o las noticias malas, pero nos cuesta lidiar con lo incierto. En un mundo como el de hoy, se deben buscar personas con carácter que sean capaces de lidiar con esa incertidumbre.

El talento es el origen del éxito de una firma de servicios legales. La atracción de buenos clientes, de transacciones retadoras y el posicionamiento de la firma en el mercado, depende de contar con la mejor gente.

Para ello, es clave lograr atraerlo, escogerlo con mucho cuidado y según las necesidades de la firma y, posteriormente, desarrollarlo y entrenarlo. Ya lo decía Henry Ford: "solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan: no formarlos y que se queden".

Una firma debe operar con un estado mental orientado al talento, reconociendo que su capital humano es su activo más valioso. Las operaciones o departamentos de recursos humanos deben tener una función estratégica, y no ser un simple departamento administrativo.

Simon Sinek, un reconocido autor y motivador, considera que no se debe contratar con base en las habilidades, sino con base en la actitud. Esto, porque según él, las habilidades siempre se pueden desarrollar por medio de entrenamiento.

Es decir, se debe priorizar el potencial y el carácter, pues las habilidades pueden ser mejoradas por medio de capacitación según las necesidades de la firma.

Hay algunos rasgos que son clave para determinar un buen candidato:

Inteligencia eficaz: cualquier firma quiere contratar a personas inteligentes, aunque una mayor inteligencia no se correlacione con un mayor éxito. Las personas con sentido común para manejar problemas de una manera práctica comprenden cómo aplicar su inteligencia para desarrollar soluciones prácticas en el mundo real.

Humildad: los líderes humildes admiten que no lo saben todo y se esfuerzan para encontrar las mejores respuestas a los problemas que deben resolver. No significa que no tengan ego, que es necesario para contar confianza en sí mismos, pero reconocen cuándo necesitan escuchar y aprender.

Adaptabilidad: el mundo de hoy evoluciona constantemente. Lo que se enfrenta ahora no es lo que enfrentará mañana. Las personas deben ajustar sus planes a medida que cambian los eventos y las condiciones. Es clave tener una mentalidad abierta, tolerante y flexible.

Entusiasmo: las personas con entusiasmo y con empuje son personas que toman riesgos y quieren llegar a la cima, pase lo que pase. El empuje se puede fomentar, pero no se puede crear.

Resiliencia: las personas resilientes no se rinden y comprenden que el fracaso es parte de cualquier proyecto o empresa. Para ello, están convencidos de que siempre hay otra forma de hacer que algo funcione.

Jugador de equipo y colaborativo: ser un buen miembro del equipo es una característica personal esencial para los líderes de calidad. Los equipos lograrán mucho más, porque los equipos multiplican los esfuerzos individuales en lugar de sumarlos.

Creatividad: En lugar de elegir personas que se contenten con hacer lo mismo una y otra vez, busque personas que cuestionen y quieran explorar y tratar de innovar. Deben estar preparados para solucionar problemas complejos. El pensamiento crítico es clave para la organización.

Fortaleza emocional: alguien que está completamente presente mental, física y emocionalmente. Personas positivas, empáticas y compasivas, que no sean egoístas ni negativas. Las personas negativas contagian a una organización y hay que salir de ellas lo antes que se pueda. Un líder debe ser inspirador y humanista.

Si el talento es la clave del éxito de una empresa, debemos de atraerlo y escogerlo con una base mas humana que una mera revisión de su CV y 3 o 4 preguntas de cajón.

Es fundamental tratar de entender al candidato desde su perspectiva humana, desde su personalidad y carácter. ¿Tiene lo que la firma necesita? ¿Se adaptará a la cultura de la organización?

Note el lector que no he hecho referencia a la retención del talento. Nuestros abuelos solamente tuvieron 1 trabajo, nuestros padres unos 3 y nuestra generación unos 6. Nuestros hijos… quién sabe. Las firmas no deben obsesionarse con la retención del talento. Estamos claros que lo mejor es que se desarrollen y se queden, pero no podemos perder el foco en ir en contra del comportamiento cultural generacional.

Los mejores líderes de la firma son quienes deben tener la obligación de entrevistar y de reclutar. Las contrataciones deben hacerse despacio, aunque se tenga prisa, como vestir a Napoleón.

En palabras de Allan Schweyer, "el talento debe ser visto como el ingrediente más indispensable para el éxito, pero el éxito depende de cómo se gestiona ese talento".

comentariosforum0WhatsAppWhatsAppFacebookFacebookTwitterTwitterLinkedinlinkedin
FacebookTwitterlinkedin