Opinion legal

Geolocalización: riesgos, límites y oportunidades

Foto: Archivo

En nuestro día a día, dejamos un rastro que otros usan. Si revisamos todas las apps que tenemos instaladas en nuestro móvil, nos sorprenderíamos de cuántas de ellas, pueden acceder a nuestra ubicación. Estamos siendo geolocalizados. La app del banco, Wallapop, Whatsapp, Waze, Tinder, Moovit, etc. y así un sinfín de aplicaciones usadas a diario por miles de personas. Incluso, hay algunas apps que mantiene un registro de los lugares que has visitado recientemente, y también de cuándo y con qué frecuencia los has visitado.

La geolocalización consiste en obtener la ubicación geográfica de un objeto como puede ser un teléfono móvil, un ordenador, un vehículo, un paquete, etc. No sólo los dispositivos que usamos para trabajar pueden estar geolocalizados. Nuestro día a día está lleno de cosas geolocalizadas que nos proporcionan beneficios: tener una ruta para llegar a una ubicación; conocer dónde está nuestro pedido; nos aporta información como el tráfico, el clima, etc. Es decir, que como usuarios nos beneficiamos de la distinta información que nos ofrece la geolocalización. Para la empresa, son muchos los beneficios de la analítica de datos, por ejemplo, puede ayudar a mejorar la competitividad, a encontrar nuevas oportunidades de negocio, ahorro de costes, mayores niveles de éxito en campañas publicitarias, etc.

La geolocalización arrastra mala fama por su especial impacto en la privacidad. Sin embargo, es una de las tecnologías más usadas en las empresas. Cada día más organizaciones apuestan por las nuevas tecnologías en sus relaciones con el personal, más allá de los tratamientos normales necesarios para el mantenimiento de la relación laboral.

Con la digitalización laboral, las empresas han visto aumentados sus riesgos de incumplir la normativa de protección de datos y vulnerar la intimidad de los trabajadores. No desaprovechan las ventajas que ofrecen esas nuevas tecnologías, pero son conscientes de que ahora más que nunca hay que poner el foco en la protección de esos datos.

En la actualidad, la geolocalización se utiliza como medio legítimo de control de las herramientas de trabajo que ponen a disposición para que sus empleados puedan realizar su trabajo. Principalmente, se instalan sistemas de localización por GPS, en vehículos de empresa, en móviles o tabletas de uso corporativo, cuya finalidad principal es el control empresarial de la actividad laboral de sus empleados.

Los datos de localización constituyen datos personales, ya que se refieren a una persona física identificada o identificable, por lo que su recogida y tratamiento debe cumplir con la normativa de protección de datos. Este es precisamente uno de los principales riesgos de los sistemas de geolocalización, la posible vulneración del derecho de la intimidad de los trabajadores.

La utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral ha sido regulado por primera vez en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). Así el artículo 90 lleva por título Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, y permite tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Por tanto, la geolocalización está permitida al considerarse que existe interés legítimo de la empresa para usar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de sus funciones de control laboral.

Sin embargo, para minimizar la injerencia de los sistemas de geolocalización en los derechos de los trabajadores, el sistema debe superar el denominado "juicio de proporcionalidad" por el que debe ser el medio más idóneo y menos lesivo y necesario para satisfacer el interés empresarial, lo que requiere cumplir con unas premisas, especialmente, de información previa de su existencia y características. Hay que informar expresamente a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, qué tipo de datos se van a recoger con esos dispositivos y para qué se van a usar, por ejemplo, localización y seguimiento de los vehículos en tiempo real; localización de incidencias de tráfico; soporte telefónico; histórico de trayectos, paradas y rutas; seguridad del vehículo, etc. No es suficiente con informar que el dispositivo va a ser geolocalizado. No es una información completa.

Y si, por ejemplo, los dispositivos geolocalizados tienen un uso mixto, es decir, se pueden usar fuera del horario laboral para fines particulares (con ciertos límites), concretar si se puede desactivar la geolocalización o, en caso, contrario, limitar los usos de esa geolocalización, por ejemplo, para la seguridad de un vehículo pero no para la localización del trabajador. De hecho, este derecho entronca con el recién incorporado derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral del artículo 88 de la LOPDGDD, en virtud del cual las empresas deberán elaborar una política interna dirigida a sus trabajadores para garantizar este derecho.

Igualmente, debe aclararse si esta información podrá ser utilizada en sede disciplinaria laboral en caso de detectarse un uso de los dispositivos geolocalizados que contravenga las instrucciones y/o autorizaciones correspondientes marcadas por la compañía. El Tribunal Supremo ha validado despidos que se fundamentan en los datos extraídos de los GPS de los coches de empresa, cumpliendo con ciertos requisitos.

Los datos extraídos de los sistemas de geolocalización, por ejemplo de un vehículo, no deberían ser considerados válidos para cumplir con la obligación de control horario si se excluye parte del tiempo de trabajo efectivo, según la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Auto del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2019).

La información debe ser clara y entendible para todos los trabajadores, con independencia de su formación y perfil profesional. Se recomienda usar un lenguaje alejado de tecnicismos legales y/o tecnológicos, que, al final, no todos los trabajadores alcanzan a entender. Las empresas deben ser transparentes a la hora de explicar qué hacen con esos datos.

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