Como cada año por estas fechas, casi todos celebramos las cenas o comidas de empresa de Navidad. Si bien estos eventos son buena oportunidad para compartir momentos más distendidos con los compañeros de trabajo, también son situaciones en las que pueden surgir comportamientos inapropiados por parte de empleados con otros compañeros, que pueden suponer conductas sancionables laboralmente.
Por eso, es muy habitual que los abogados laboralistas a la vuelta de las vacaciones de Navidad recibamos consultas de nuestros clientes sobre cómo proceder ante las conductas protagonizadas por sus trabajadores durante las celebraciones de Navidad de la empresa.
Si bien la mayoría de los casos acaban sin sanción o con una mera amonestación sin mayores consecuencias, ante los comportamientos más graves no es raro que se proceda al despido disciplinario del trabajador.
En tales casos, en aplicación de la teoría gradualista, para que el despido pueda ser considerado procedente y por lo tanto la empresa no tenga que pagar la correspondiente indemnización, es necesario que el comportamiento del trabajador se pueda tipificar como un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales y que se encuentre tipificado en el convenio colectivo de aplicación o en el Estatuto de los Trabajadores, dado que muchos convenios tipifican "las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos", que suelen ser las conductas sancionables más repetidas en este tipo de celebraciones. No obstante, el comportamiento del trabajador no será suficiente para que el juez declare el despido como procedente, sino que será fundamental que la empresa pueda probar la realidad y gravedad de dichos comportamientos en el acto del juicio.
En este sentido, en nuestro despacho hemos tenido recientemente un caso de despido disciplinario por el comportamiento de un trabajador en la comida de su empresa que ha sido declarado procedente en un Juzgado de lo Social de Madrid.
En este caso el comportamiento del trabajador fue a todas luces inapropiado con sus compañeros y superiores. Entre otras lindezas el trabajador afirmó que "las mujeres con los pechos caídos no hay por dónde cogerlas" delante de una subordinada, amenazó a un superior diciéndole que "o brindas conmigo o te estampo la cabeza contra la pared" e intentó agredir a su jefe directo a la vez que le insultaba. La gravedad del comportamiento del trabajador fue tal que los empleados del establecimiento tuvieron que llamar a la policía local que se personó rápidamente para que la cosa no pasara a mayores.
A pesar de la actitud absolutamente reprobable del actor, la procedencia del despido no fue fácil de sostener en sede judicial dada la dificultad probatoria en estos casos (p.e. empleados del restaurante que no querían comparecer como testigos, dificultad de obtener pruebas de la actuación policial, compañeros renuentes a declarar contra otro compañero, etc.).
La defensa del trabajador se centró principalmente en demostrar que la comida no era una comida de empresa y que el tiempo en que se produjeron los altercados no era el tiempo de trabajo habitual en la empresa (a pesar de que la comida se celebró mayoritariamente durante la jornada laboral habitual).
Al respecto, un punto muy importante a tener en cuenta: aunque la comida se hubiese producido fuera del tiempo de trabajo es reiterada la doctrina judicial (entre todas, una Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017) que determina que es "patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral".
Por lo tanto, lo crucial es que el comprometimiento a sancionar tenga relevancia y vinculación con la actividad laboral. En el presente caso fue fundamental para que se declarase la procedencia del despido que la juez de instancia entendió que las "circunstancias descritas producen fractura de la convivencia laboral y sus efectos perniciosos sobre la organización del trabajo resulta evidente y de corrección imposible". Este el último criterio judicial será clave para determinar lo gravedad y trascendencia disciplinaria de una conducta reprobable ocurrida en las cenas de Navidad.
Como conclusión, recomendamos a los empresarios que con vistas a las cenas de Navidad que se dan estos días además de que se tomen las precauciones necesarias (p.e. se haga una comunicación dejando claro que la comida o cena es de empresa, se procure no prolongar excesivamente la celebración, etc.) en caso de que se produzca algún incidente que pueda ser objeto de acciones disciplinarias: recopilen las pruebas que puedan en el momento del suceso (posibles testigos, ver si alguien ha grabado los hechos, etc.) o lo más pronto posible ya que en el momento de la preparación del juicio puede ser muy tarde, se evalúe correctamente la tipificación de la conducta. Y también es muy importante que si la sanción no reviste la máxima gravedad la empresa no espere a después de Navidad para sancionar ya que si la infracción es leve o grave esta podría haber prescrito (10 y 20 días respectivamente desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión).
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