Si el consenso global de los expertos en recursos humanos y talento consideran que la mujer tiene una serie de características muy destacadas como la empatía, la flexibilidad, una mayor capacidad de comunicación y motivación de equipos, como es posible que existan, todavía, límites y fronteras que reducen sensiblemente la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
La existencia de un verdadero techo de cristal y la eterna discusión sobre las formas de combatir la desigualdad entre hombres y mujeres es algo que se lleva planteando desde hace años y que, desgraciadamente, sigue sin resolverse.
En España, en la actualidad, existen normas y leyes que formalmente se han aprobado para combatir la desigualdad de género. El problema radica en que no existen recursos ni una cultura en la sociedad que permita atajar y reducir la brecha en la desigualdad existente. Un ejemplo, es que el Gobierno no ha implementado un registro obligatorio ni controla si las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad lo tienen realmente. Por tanto, ¿de qué sirve tener una legislación formalmente cumplidora cuando no se genera un cambio en la realidad social ni se aportan recursos para su aplicación práctica?
En nuestro país, en los últimos años, se han establecido algunos mecanismos para reducir las desigualdades existentes pero los resultados obtenidos no permiten, ciertamente, hablar todavía de una situación de paridad. Entre los mecanismos establecidos está la obligación de las empresas de más de 250 trabajadores de contar con un Plan de Igualdad, la paridad en los Comités de Dirección, así como la paridad en los Consejos de Administración. Sin embargo, los resultados obtenidos con estas medidas no alcanzan las cotas de igualdad de género que se deberían tener en un país con una de las legislaciones en igualdad formalmente más desarrolladas. Faltan mecanismos de imposición y falta una cultura social de cambio aceptada por los líderes empresariales, de forma que la cultura social se traslade a la cultura empresarial y forme parte inherente de toda empresa.
De hecho, a pesar de que la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad data de 2007 para las empresas de más de 250 trabajadores, todavía un 15,18% de las mismas no lo tiene implantado, según se desprende de un reciente informe elaborado por el departamento Laboral de BDO Abogados. Uno de los problemas más importantes que se afrontan por las empresas en la implantación de un Plan de Igualdad es la negociación con los representantes de los trabajadores y la legitimación de los mismos. La formación de la mesa de negociación suele ser complicada y un pilar sin el que el resto de la negociación carece de sentido. Si este primer paso no se realiza correctamente, nos podemos encontrar con un tiempo y un trabajo dedicado a un plan destinado a ser declarado nulo por tal circunstancia.
Dejando de lado este tipo de problemáticas que deberían ser sometidas a una nueva valoración legal para encontrar una solución menos farragosa y complicada para todos los involucrados, otro elemento que impide el desarrollo de los Planes de Igualdad es la falta de mecanismos de control del cumplimiento de dicha obligación, así como una aceptación por la sociedad de que existe una igualdad cuando los datos demuestran lo contrario.
En la actualidad existen diversas iniciativas parlamentarias de distintos partidos políticos que proponen forzar con diferentes mecanismos la paridad, siguiendo el ejemplo de otros países europeos como Suecia y Finlandia, con certificados de cumplimiento o sanciones a empresas incumplidoras. Entre estas medidas podemos destacar la disminución del número de empleados a partir del cual sea obligatorio contar con Planes de Igualdad, la obligatoriedad del registro y publicación de dichos planes con el fin de facilitar las labores de inspección, sanciones monetarias a empresas con una brecha salarial superior al 25%, hacer públicos los sueldos y las auditorias salariales obligatorias.
La huelga del pasado 8 de marzo y las numerosas manifestaciones celebradas en las principales ciudades de España deben significar un paso de gigante en el cambio cultural, que nuestro país necesita para avanzar de una vez por todas en la igualdad real y efectiva. Debemos continuar y profundizar en esta senda para estar a la cabeza de Europa en la lucha de la igualdad de la mujer y convertirnos en un ejemplo y en un espejo en el que deban mirarse los países de nuestro entorno.
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