Tras la aprobación de la reforma laboral, queda pendiente la decisión de un nuevo esquema regulador del despido. Los interlocutores sociales y el Gobierno han pospuesto ese debate, como se pospuso la reforma de la negociación colectiva. Pero el retraso en abordar ambas materias no impedirá que haya finalmente que tomar decisiones sobre las mismas. Incluso más que el financiero, el mercado laboral es el de mayor importancia de un país y las decisiones imprescindibles en el mismo pueden aplazarse, con mayor perjuicio para todos, pero acaban siendo necesariamente adoptadas. Muy pronto será precisa la adaptación española del modelo alemán de despido, o del modelo austriaco, como se ha venido señalando, o la implantación de otras fórmulas.
Se plantea aquí, como aportación al necesario debate, un nuevo esquema regulador del despido (por todas las causas, en todos los tipos de contrato) que aporta la ventaja de establecer una triple garantía:
1) mantiene íntegramente las indemnizaciones actuales para los trabajadores.
2) reduce el coste del despido para las empresas.
3) no genera gasto público. Tales objetivos, deseables en sí mismos, pueden conseguirse uno a uno o dos a dos con otros modelos, pero la ventaja del sistema que se expone es su capacidad de combinar los tres simultáneamente.
Ésta es una síntesis explicativa del modelo. Se usan, por tanto, valores numéricos sencillos, orientados a la comprensión general de su funcionamiento, prescindiendo de los valores actuariales exactos. Con esta importante advertencia previa, el esquema es, en síntesis, el siguiente.
El papel de la EDI
La empresa abona en el momento del despido dos tercios de la indemnización directamente al trabajador y un tercio al Fogasa, al Inem o a una entidad pública de nueva creación -qué entidad sea no es importante- a la que aquí llamaremos EDI (Entidad Depositaria de Indemnizaciones).
La EDI abona al trabajador ese tercio -que ha recibido de la empresa- a partir del mes siguiente al despido en doce pagas. Se trata de un tercio diferido en doce partes a lo largo de un año. Al cabo del año, el trabajador ha recibido la completa indemnización en todos los casos: cobre o no desempleo, e incluso si encuentra un nuevo empleo.
Cada año, la EDI reembolsa a la empresa un porcentaje de dicho tercio según una escala decreciente. Si la empresa ha despedido en el periodo de referencia a un trabajador, rembolsará el 90% del tercio, decreciendo al 86%, al 84%, etc. según el número de despidos, hasta un suelo fijo del 15%.
La EDI ha ido capitalizando todos los tercios recibidos y pagando su doceava parte cada mes, esto es, ingresa más de lo que gasta. La devolución más alta es del 90% y ese reembolso es menor cuanto mayor sea el número de despidos en la empresa, de modo que, además, la EDI mantiene recursos disponibles para posibles desviaciones de los pagos comprometidos.
Se advierte que no estamos ante un esquema singular, para un solo despido, sino en la realidad de un montante de despidos que permite abonar, con los tercios recibidos hoy, los compromisos de gasto de mañana. El mecanismo es el de reparto, idéntico al de la financiación de las pensiones. El esquema no se sostiene si se piensa en un solo despido.
Sería imposible recaudar un tercio, abonar ese tercio en 12 pagos y, además, rembolsar un porcentaje al empresario si no se piensa en una pluralidad de despidos. Como en la financiación de las pensiones contributivas, no es posible entender que el sistema de reparto funciona si se tiene en cuenta un solo cotizante y un solo pensionista. Además, la EDI retiene siempre un porcentaje de cada tercio al no reembolsar el cien por cien, que opera como cláusula de salvaguarda financiera.
¿Esquema piramidal?
Este sistema es invulnerable a los cambios demográficos y a las distintas tasas de desempleo ya que las variables consideradas son rígidamente interdependientes. Si aumentan los despidos, aumentan correlativamente los recursos para hacer frente a los mayores compromisos de pago y si disminuyen los despidos, baja la financiación conforme al descenso de los compromisos de pago.
Podría parecer a primera vista un esquema piramidal, con el riesgo de quiebra del sistema. No es así, en absoluto. La falacia de los esquemas piramidales es que dependen del flujo de recursos de entrada para satisfacer los crecientes gastos acumulativos, lo que no ocurre aquí porque los gastos son espejo directo de los recursos obtenidos. Hay, además, un dato relevante. Las fórmulas piramidales incluyen un elemento de desajuste que es, precisamente, el que tira abajo la pirámide: el beneficio. Aquí no hay ánimo de lucro y el esquema financiero es neutro.
Este marco jurídico maneja determinadas variables que pueden ser reajustadas según la coyuntura, sin afectar nunca a la garantía íntegra de la indemnización de los trabajadores sino a la tasa de rembolso a las empresas, que puede variar cada año en función de la masa salarial, número de despidos realizados por esa empresa en el periodo de referencia, sus causas, dificultades de tesorería en los despidos objetivos, nivel de salario del despedido..., estableciendo un sistema de bonus-malus que invierta la tasa de retorno a las empresas, de modo que el porcentaje de rembolso sea inversamente proporcional al número de despidos.
Este marco puede enfrentar coyunturas económicas diversas con sólo modificar sus variables sensibles, especialmente la escala porcentual de rembolsos, que puede ligarse a muy diversas circunstancias: nivel de beneficios empresariales en balance, coyuntura económica en el periodo de referencia, objetivos de política laboral, etc. Tales variables no deberían ser reserva de ley para que puedan modificarse por el Gobierno cuando las circunstancias lo aconsejen, adaptándolas a las diversas coyunturas y objetivos económicos.
Es cierto que el trabajador ve un tercio de su indemnización diferido en fracciones mensuales durante un año. Es posible, por tanto, que suponga que, en el fondo, él está haciendo un préstamo al sistema precisamente para que a la empresa le salga más barato su despido. Pero la realidad es que la empresa abona la totalidad de la indemnización en el momento del despido. Y espera una tasa de retorno que dependerá de su propia conducta en materia de despidos.
Sería preciso dotar al sistema, inicialmente, de un muy pequeño montante de recursos propios que ni siquiera serían utilizados y cuya única razón es formal: cumplir con la normativa jurídico-contable para que en el balance inicial de la EDI no existan desajustes nominales entre activo y pasivo. Pero esta dotación no sería precisa, en rigor, para el sostenimiento material y financiero del sistema.
Juan Carlos Arce, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Univ. Autónoma de Madrid.
