Esos tres folios repletos de preguntas que respondió ayer en la sede de una gran empresa en la que aspira a trabajar puede que no le hayan dejado dormir...
Reacciones ante una situación de crisis, completar listas de sinónimos o realizar ciertos cálculos matemáticos en un tiempo determinado, son algunos contenidos de los test psicotécnicos, un clásico en los procesos de selección.
Pero no los tema, porque "no sustituyen a la entrevista de trabajo ni al curriculum, sino que los complementan". Estas palabras de María Luisa Ribó, de la consultora de Recursos Humanos Psicotec, puede que le tranquilicen si una empresa ha mostrado interés por usted para ocupar un determinado puesto.
¿Qué es un test psicotécnico? ¿Qué valores mide y cómo se interpretan sus resultados? La directora Técnica y Responsable de SHL Internacional (una de las principales empresas encargados de diseñarlos), Elena Campón, los define como "pruebas de rendimiento máximo" que evalúan las aptitudes de una persona para un determinado grupo de tareas.
En busca del perfil
Cada test es diferente porque cada uno está diseñado para revelar perfiles distintos, en función de las características del trabajo. Los expertos suelen clasificarlos en tres tipos: de conocimientos, de inteligencia en general, y de actitudes específicas (memoria; razona- miento numérico, verbal o lógico; visión espacial, etcétera). No son exámenes. Nadie aprueba o suspende. Los resultados, contrastados con puntuaciones estándar, muestran un perfil laboral (aptitudes o carencias en trabajo en equipo, gestión de crisis o riqueza de vocabulario) que ayuda a determinar si una persona es idónea para el puesto.
Los expertos consultados saben que los licenciados en carreras técnicas tienen mejores resultados en razonamiento abstracto que los formados en humanidades, pero que bordan las cuestiones de razonamiento y comprensión verbal. Ninguno está más o menos preparado que el otro. Depende del perfil que se busque. La entrevista personal sigue siendo básica en un proceso de selección.
No hay decisión sin entrevista Pero el resultado de un test es sólo una indicación, porque la entrevista personal y el curriculum siguen pesando.
La entrevista es fundamental
"La inteligencia tradicional no es garantía de éxito en el trabajo. Ningún profesional de recursos humanos incorpora a una persona sin realizar una entrevista previa", subraya Campón.
Oscar Izquierdo trabaja en Hudson España, una consultora de capital humano. En su opinión, los test contribuyen a tener más información sobre el o los candidatos, y pueden corroborar la corazonada tras la entrevista. "Cuanta más información se tenga mejor, porque disminuye la probabilidad de error", afirma.
Recelos a los test
Monserrat Luquero es directora general de la consultora Hudson España, compañía experta en gestión de personal y selección de candidatos.
Su experiencia le ha demostrado que los directivos de categoría media y superior son reacios a someterse a cualquier test psicotécnico como parte de su proceso de recolocación laboral. El argumento es de peso: consideran que ya han demostrado suficientemente su valía y aptitudes, por lo que no creen necesario volver a hacerlo. "Es más fácil dejarlo con una entrevista de personalidad o, como mucho, una prueba grafológica. Las empresas suelen utilizar los test para gente sin experiencia", dice. Es muy difícil hacerle cualquier tipo de prueba al alto directivo.
Sólo la entrevista" M. Luquero Directora Hudson " El gerente de Recursos Humanos de Deloitte, Luis López, aporta luz sobre las ventajas e inconvenientes de estas pruebas de aptitud. Permiten calibrar el perfil de candidatos sin experiencia laboral, y evalúan a los aspirantes "en igualdad de circunstancias". Izquierdo, de Hudson, cree que ahorra tiempo en procesos de selección masivos. En cuanto a los obstáculos, el principal es precisamente el anonimato de la persona. "Se tiene información parcial sobre las aptitudes de la persona, pero es conveniente entrevistarla, e incluso someterle a pruebas de interacción de dinámicas de grupo", aporta López.
La espina de los superdotados
Generalizar en cualquier tema es peligroso y más cuando se trata de las relaciones personales. No todos los superdotados tienen facilidades para enfrentarse al mundo laboral, "pero los que se incorporan lo hacen en muy buenos puestos", afirma la psicóloga del Centro de Investigación y Diagnóstico en Inteligencia y Superdotación, Luz Pérez.
El problema que tienen los más inteligentes no es tanto a la hora de encontrar un trabajo que se adapte a sus capacidades como en el trato personal. Relaciones personales "Son personas muy críticas, tanto con ellos mismos como con la sociedad, y no pueden entrar a una empresa pensando en los errores que tiene y que pueden cambiarla", comenta la profesora. Por su parte la psicóloga María Cristina López opina que "los superdotados tienen una sensibilidad más aguda y eso es lo que les puede causar alguna dificultad en las relaciones personales".
Y es que "todo el problema radica en el tema de la creatividad; tienen que desarrollar un pensamiento flexible y que se adapte al entorno", afirma la psicóloga. Uno de los pilares fundamentales de la empresa es el trabajo en equipo y "por eso se debe fomentar esta faceta", comenta López. Precisamente, desde los gabine- tes de psicología y asociaciones de superdotados se les ofrecen herramientas para fomentar el trabajo en grupo. "Realizamos un modelo de entrevista de trabajo ficticia de tal forma que ellos critiquen tanto las preguntas como las respuestas y sepan ponerse en el lugar del otro", comenta Lúz Pérez.
Las empresas no demandan ni rechazan a los superdotados, pero mientras que "en Estados Unidos sí se pone el el curriculum si eres superdotado, en españa esto levanta desconfianza", matiza la psicóloga del centro.