Aseguradora, entidad bancaria y constructora expusieron su manera de poner en práctica la no discriminación y la gestión ambiental
MADRID, 27 (EUROPA PRESS)
La Asociación Española del Pacto Mundial en España (ASEPAM) invitó en la tarde de ayer a tres empresas a tomar parte en la IV Jornada de Casos de Implantación de los Diez Principios del Global Compact. En esta ocasión, fue el turno de la aseguradora DKV y Bancaja, --que se refirieron a la aplicación del sexto Principio del Pacto sobre no discriminación--, y de la constructora FCC, cuyo director de Calidad y Formación, Enrique Carrasco, se refirió a los Principios relacionados con la gestión del Medio Ambiente (el séptimo, el octavo y el noveno).
En una sesión moderada por el secretario general de ASEPAM, Joaquín Garralda en la sede del Instituto de Empresa en Madrid, los responsables de Recursos Humanos y de Solución y Desarrollo de DKV, Jorge Díez-Ticio y Rosa Beltrá, expusieron los criterios en los que se basa la aseguradora del Grupo ERGO, --que fue de las primeras empresas en España en adherirse al Pacto Mundial tras su nacimiento,-- para llevar a la práctica el principio de no discriminación en sus procesos de selección, formación y promoción de empleados.
Según explicaron, la compañía cuenta para esta labor con el apoyo del Programa del Instituto de la Mujer 'Optima' que les asesora sobre la materia y que les recomendó, en primer término, la realización de un estudio diagnóstico para comprobar en qué nivel estaba la empresa en materia de igualdad y no discriminación. Así, DKV realizó un estudio sobre la situación laboral de hombres y mujeres en la compañía para identificar las áreas de mejora y qué aspectos debían fortalecerse o cambiarse.
En este sentido, explicó Díez-Ticio, la empresa detectó que había áreas concretas "claramente masculinizadas", sobre todo los puestos directivos y comerciales, así como la formación, que en el caso de las mujeres era menor. Por ello, decidieron cambiar algunos aspectos de sus programas de contratación, hacer más sensible a toda la plantilla en este aspecto y crear lo que denominaron un Plan de Acción Positiva continuista y establecido en fases iniciales de un año.
En palabras de Rosa Beltrán, la idea fue crear un Comité de Impulso de la igualdad con áreas especializadas en conciliación, promoción, selección, formación, comunicación y salud laboral, un aspecto recomendado por el Programa 'Optima'.
De esa idea nació un Plan de Acción con 26 acciones iniciales que posteriormente se quedaron en 23. La conciliación de la vida laboral y familiar fue la 'estrella' de estas áreas, con la creación de un grupo de trabajo polivalente impulsor interno del 'Optima'. Lo primero que realizó este grupo fue una encuesta de satisfacción entre los empleados, que respondieron, en un 8%, que sí creían que había discriminación en la compañía.
Entre las mejoras, DKV estableció también que la formación de los trabajadores se desarrollara sólo en horario laboral y en estos momentos se trabaja en un nuevo servicio de guardería, campamentos de verano y soluciones de centros lúdicos para hijos de empleados en periodos de vacaciones escolares, etc.
COMPROMISO INTERNO
Por parte de Bancaja, su directora de RSC, Isabel Rubio, expuso a los asistentes la aplicación de este principio en la entidad bancaria, que cuenta en la actualidad con 5.500 empleados en toda España. En este sentido, su mejor apuesta, dijo, es "asumir compromisos claros, palpables y medibles". Desde mayo de 2005 la Caja cuenta con su 'Compromiso Bancaja', 12 puntos que después se ampliaron a 14 y que en 2006 sumarán dos más, destinados a ser aplicados internamente en favor de los empleados.
Precisamente, el punto 14 se refiere al incremento del número de mujeres directivas en la entidad, que ya ha pasado de 142 a 184, un 16%, pero que antes de 2010 se han comprometido a ampliar hasta el 25%. El balance de hombres y mujeres en el banco es actualmente de 60%-40% y la media de horas de formación asciende a 80 horas anuales por empleado.
Asimismo, la Caja se compromete con sus empleados a que las evaluaciones periódicas de su trabajo "sólo reporten consecuencias positivas": promoción o apoyo con formación, 15 días de permiso por hospitalización de un familiar, no establecer formación en los periodos vacacionales de sus hijos, conceder dos horas de cuidado de menores antes o después del horario laboral hasta los 9 meses de vida del niño (tanto para mujeres como para hombres), etc.
De parte de FCC Construcción, su director de Calidad y Formación, Enrique Carrasco, se refirió a la implantación de los Principios 7, 8 y 9, referidos a Medio Ambiente en la compañía. A su juicio, los Sistemas de Gestión Ambiental (SGA) en el sector, aunque "útiles", son "insuficientes" y FCC "quiere llegar a más". Y se llega a más "siendo imaginativo" y pensando en "términos nuevos" y "soluciones realistas", apuntó.
La 'particularidad' de la construcción, dijo, es que cada obra "es un prototipo, única", y por ello, necesita de soluciones "únicas", es decir, es necesario "hacer un traje a medida" en materia de Medio Ambiente para cada obra e implicar a todo el personal que trabaja en ésta, así como a sus colaboradores y especialmente a los subcontratistas, y "sistematizar la adopción de buenas prácticas en todas y cada una de ellas".
A su juicio, la 'clave' es "aplicar las mejores prácticas posibles, aplicando las características específicas de la obra y el entorno en el que se desarrolla cada una de ellas". Para una mejor aplicación de las políticas de Medio Ambiente, FCC ha puesto en marcha un sistema de 'puntuaciones' para cada obra que este año, debe ser de al menos 51 puntos, un punto más que el año pasado y que se contabiliza a partir de la suma de cada 'buena práctica', que se puntúa entre 1 y 3 puntos.
