El Covid-19 supuso la destrucción de miles de puestos de trabajo, pérdida que también sufrieron los cargos directivos de muchas empresas.
Las empresas cotizadas en bolsa suelen tener para sus directivos paquetes retributivos que llevan incorporados una parte ligada a la evolución del precio de la acción, normalmente en forma de opciones sobre acciones (stock options) o de acciones ligadas a la consecución de determinados objetivos (perfomance shares).
En las stock options, el empleado, recibe un derecho a comprar acciones a un determinado precio, fijado en el momento del otorgamiento. El derecho se puede ejercer a partir de un determinando momento (periodo de carencia). Una vez ejercitable, el derecho se limita a un determinado tiempo (plazo de ejercicio) pasado el cual el derecho de compra se pierde definitivamente.
En el caso de las performances share, el empleado recibe directamente acciones que son depositadas en su cuenta de valores. Las acciones son del empleado y puede venderlas cuando quiera, sin límite de tiempo.
Estos instrumentos son otorgados como una forma de alinear los intereses de los beneficiarios, los de la compañía y de los accionistas. Son un instrumento para atraer y retener talento, y permite a los ejecutivos beneficiarse de los resultados positivos que arroje su gestión. Cuando la compañía decide prescindir del ejecutivo, estos mismos planes suelen convertirse en una fuente de conflicto, por el interés de la compañía en minimizar el coste económico de dicha salida.
La retribución así establecida, no tiene un desarrollo normativo especifico en el ordenamiento jurídico español. La abundante jurisprudencia pasa constituirse como cuerpo doctrinal en la interpretación de las distintas situaciones. El Tribunal Supremo en su facultad para fijar criterios homogéneos en todo el ordenamiento español tiene un papel clave para asentar criterio frente a las sentencias de órganos inferiores como los Juzgados de lo Social o Tribunales Superiores de Justicia.
Los contratos firmados en el momento del otorgamiento de estos planes de retribución tienden a repetirse mecánicamente en el tiempo por las compañías, con el riesgo de no incorporar los importantes matices que las sentencias del Tribunal Supremo han recogido, mayoritariamente en beneficio de los trabajadores.
Las zonas de conflicto a la hora de resolver la relación laboral suelen ser si los programas que están todavía en periodo de carencia y que no pueden ser ejercidos, mantienen su vigencia hasta su vencimiento y si las opciones sobre acciones o las performance shares se incorporan en la base de cálculo de la indemnización por despido improcedente.
Respecto al primer punto, el Tribunal Supremo dejo asentado (STS 24-10-2001 y STS 04-02-2002) que, en el caso de despido improcedente, siendo reconocido como tal por los Tribunales o por la propia empresa, el empleado puede ejercitar su derecho de opción al vencimiento del periodo de carencia, aunque ya no forme parte de la empresa.
En el año 2009 el Tribunal Supremo asentó este criterio al estimar un Recurso de Casación, otorgando este derecho a un trabajador, aunque este ya no se encontrara en la plantilla y en el plan firmado con la empresa se establecieran causas limitativas para ello. El Tribunal Supremo determina que, desde la perspectiva del trabajador, el requisito de permanencia en la empresa ha de vincularse a su voluntad de permanecer. En ningún caso puede admitirse que esta permanencia se pueda dejar al arbitrio de una sola de las partes, la empresa. No puede inferirse que al firmar la citada clausula, el trabajador este admitiendo que no tendrá derecho de ejercicio de sus opciones si la empresa prescinde de forma improcedente de sus servicios.
Tampoco son válidas las cláusulas existentes en algunos planes en las que la compañía se atribuye la potestad de liquidar dichos planes de forma parcial, aplicando el criterio del devengo entre la fecha de otorgamiento del derecho y la fecha de cese efectivo de la prestación de servicios del trabajador por decisión de la empresa.
Otro punto de conflicto es la existencia, en algunos casos, en los contratos que se firman entre empresa y trabajador con motivo de la concesión de estos derechos, de cláusulas en las que se pide al participe que reconozca que las acciones que pudiera recibir no tienen la condición de incentivo laboral, ni pueden considerarse una contraprestación de su trabajo en la sociedad, conviniendo que queden excluidas de cómputo a efectos del cálculo de las indemnizaciones que procedan.
El Tribunal Supremo ha afirmado claramente que la entrega de opciones sobre acciones ha de calificarse como salario en metálico. Reflejo de dicho carácter salarial, los rendimientos derivados de su ejercicio deben computarse en el cálculo de la indemnización por despido improcedente, como declara el Tribunal Supremo en Sentencia de 24 de octubre de 2001.
La retribución que computa viene dada por la diferencia entre el valor de mercado de las acciones adquiridas y el precio de ejercicio de la opción. Las opciones sobre acciones a considerar son aquellas que se hayan ejercitado en el periodo de doce meses inmediatamente anterior al momento del despido. Es decir, el empleado debe ejercitar su derecho para que se produzca la contraprestación y con ello el derecho a indemnización.
El Tribunal Supremo afirma igualmente el carácter laboral de las opciones sobre acciones, dado que la entrega de estos planes tiene su causa en la existencia de una relación laboral entre empleado y empresa. Los derechos laborales son indisponibles, no siendo válidas las cláusulas que exijan su renuncia.
El carácter retributivo queda establecido porque su razón de ser es el aumentar el compromiso de los empleados con la empresa y la mejora de sus resultados. Si miramos al Estatuto de los Trabajadores, su artículo 26 en su apartado tercero valida dicho carácter al hablar de "complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa que se calcularan conforme a los criterios que se pacten".
El momento de finalización de una relación laboral por decisión de la compañía nunca es fácil para un directivo. Por un lado, los ejecutivos tienen que asumir que no siempre pueden estar en la alineación titular de la compañía. Y, por otro lado, las empresas deben respetar la legalidad, actuando con arreglo a derecho, asumiendo el dictado de los Tribunales de Justicia, ajustando los términos contractuales a la legalidad vigente frente a clausulas y condiciones de contratos que han quedado desfasadas.
Las memorias de todas las empresas hablan de sus empleados como el mejor activo de estas. La forma en que compañía prescinde de los mismos también forma parte de la cultura empresarial, cultura que es el mejor indicador de la creación de valor a largo plazo.
