Las empresas cubren vacantes a través de la promoción interna e intranets, y, por último, con las empresas de selección de personal. A través de estos medios es como se han nutrido de trabajadores las compañías españolas en 2014. Una tendencia que ha llegado para quedarse.
El alto nivel de reclutamiento interno en 2014 responde a la lógica de la crisis sufrida. Las empresas están cubriendo sus puestos vacantes con los mejores profesionales de la casa. Para transmitir objetividad en las promociones, las dejan en manos de expertos y externalizan la propia evaluación de candidatos a consultorías de selección, una medida que ahorra costes y que al mismo tiempo retiene al personal. Por otra parte, el boca a boca y las candidaturas espontáneas siguen también siendo una fuente importante de reclutamiento. Aquí ha habido pocos cambios.
Tal y como recoge el reportaje de la revista digital elEconomista Gestión empresarial, lo que sí ha cambiado radicalmente en los últimos diez años en los procesos de reclutamiento ha sido la utilización de webs comerciales y, en menor grado, de webs corporativas. Esta son algunas de las conclusiones que se desprenden del VII Informe Cranet Esade que, con la colaboración de Mercer, analiza la evolución de las prácticas y políticas en RRHH durante el periodo comprendido entre 1995 y 2014.
Un perfil más dinámico y complejo
El informe también pone de manifiesto que la situación del mercado laboral presenta en 2014 un perfil mucho más dinámico y complejo que en 2005. Hoy, apenas un 27% de las empresas consultadas admite haber ampliado plantilla durante los últimos tres años mientras que un 20% la ha mantenido sin variación y un 53% la ha reducido.
En cuanto a las tendencias en retribución y beneficios, hay cambios en los criterios de decisión de los salarios base tanto de operarios y administrativos -para los que se apoyan en el convenio nacional y en las decisiones a nivel de compañía y división- como para profesionales y técnicos, a los que se prefiere fijar el sueldo también por nivel de compañía y división, y de forma individual por cada trabajador.
Por lo que respecta a los beneficios extra salariales, entre las prácticas más habituales encontramos los beneficios flexibles/cafetería y los planes de seguro médico privado -ambos en un 70% de los casos-, la licencia por estudio/capacitación (56%) y los planes de pensiones (48%) y, las menos, las guarderías de trabajo (7%) y el pago por gastos de cuidados de niños (14%).
En el ámbito del desarrollo de empleados, cada vez es mayor, de un 60 en 2000 a un 90% en 2014, el uso de la evaluación por desempeño como criterio de decisión para la promoción y compensación del directivo. Asimismo, los resultados denotan un mayor uso de otros métodos de desarrollo profesional como la expatriación (57% alguna o muchas veces) o el mentoring (68% alguna o muchas veces) para altos directivos y, de una forma generalizada la formación, apoyada por el uso de las nuevas tecnologías.
En cuanto a los perfiles profesionales de las empresas consultadas, el 64% es mujer, más que la media de otros sectores. La mayoría es licenciada en Derecho (33%), en Ciencias Sociales y del Comportamiento (26%) o en Administración de Empresas (12%) y posee experiencia previa en el sector -el 46% de los nuevos reclutados eran especialistas en RRHH que habían ejercido fuera de la empresa y, el 22%, ya pertenecían al departamento-.
