La sede de Eada Business School acogió recientemente una jornada que reunió tanto a académicos como a empresas para tratar un tema tan actual como es el engagement. El encargado de abrir el acto fue Miquel Espinosa, director de Eada, que insistió en la necesidad de apostar por la formación para seguir desarrollando el potencial de los colaboradores y sus necesidades de crecimiento.
Posteriormente, Lucía Langa, directora del departamento de dirección de personas de Eada, habló de los seis activadores del engagement, que expuso como:
-Significado: sentir que se es parte del engranaje, del sistema.
-Objetivos: perseguir una ambición real y a largo plazo.
-Nombramiento: oportunidad de evolucionar y conocer el futuro de su vida profesional.
-Retroalimentación: feedback positivo y reconocimiento de acciones llevadas a cabo.
-Identidad: valores propios y corporativos, buen ambiente y confianza.
-Autonomía: decisión propia sobre su trabajo diario.
Mensaje común
Por su parte, Teresa Miralles, talent & development manager de Novartis admitió que, si bien tiene el privilegio de trabajar en un sector que ya de por sí vela por la salud de las personas, esa misma razón les obliga a predicar con el ejemplo en su misma casa y destacó varios puntos que consideró fundamentales para conseguir la implicación de los colaboradores, coincidiendo en gran parte con Lucía Langa. La conexión emocional, el cumplimiento de las expectativas o la innovación en todos sus ámbitos son fundamentales para acercar a la empresa y sus empleados.
Ramón del Caz, director general de RRHH, ilustró el camino que la empresa ha llevado desde 2002, cuando se creó una nueva visión de la forma de trabajar en recursos humanos. Los managers y colaboradores tomaron entonces el protagonismo y se establecieron las bases para un cambio cultural. En el 2007, con la incorporación de Winthertur, que supuso duplicar la plantilla e integrar una cultura diferente, se pasó del concepto de HR Business Partner a HR Part of the Business. Desde entonces y con mayor énfasis en los últimos años, la gestión del cambio cultural ha supuesto un trabajo intenso en tres puntos principales: plan estratégico, gestión del conocimiento y comunicación de RRHH.
Otra de las ponentes, Rosalinda Hernández, talent acquisition and management advisor de PepsiCo puso el énfasis en la necesidad de implicar a los colaboradores desde el primer día. Por ello, la multinacional posee herramientas online desde la incorporación.
El mensaje común en todas las intervenciones fue que el empleado debe ser el dueño de su futuro y la compañía estar presente para apoyarlo y desarrollarlo, acompañándolo en todo momento.
Editorial: 'La flexibilidad laboral da frutos'