Hacer que el momento de la despedida de una empresa sea más o menos apacible es cuestión de sentido común por ambas partes: empresario y empleado.
Los recovecos legales que uno u otro pueden encontrar para evitar o proceder al despido alargan el proceso hasta varios meses.
Tipos de despido
Los tipos de despido son tres: objetivo, colectivo y disciplinario. "Un alto porcentaje de las empresas se decanta por el disciplinario", apunta el profesor de Recursos Humanos del instituto de Empresa, Miguel Soldán. Es el más caro, ya que acarrea una indemnización de 45 días por año trabajado, pero no es el más complejo de resolver gracias a las últimas normativas aprobadas. El empleado aquí poco puede hacer: es el pago más alto por despido que se da en España.
Los despidos colectivos o EREs constituyen una fórmula de despido mucho más compleja y menos utilizada, pues entre otros obstáculos el empresario debe negociar con los empleados y contar con el permiso de la autoridad laboral. Soldán opina que a la hora de decantarse por uno u otro tipo de despido, además de la dificultad de poder acreditar las causas concretas, influye el "momento económico", como lo demuestra la estrecha relación entre "crisis económica y masiva utilización de ERE's".
Un par de reglas de oro
Para el despedido hay una regla de oro: no pierda ni un minuto. Cuando pasan 20 días de la comunicación del despido, ya no puede hacerse nada. Y otra regla importante a la hora de afrontar el despido: las palabras se las lleva el viento. Así el empresario debe comunicar en persona, o a través de otra apoderada, el despido y además debe hacerlo por carta, si no puede considerarse nulo o improcedente.
"La máxima dificultad está en acreditar las causas del despido", explica Manuel Iglesias, director del área legal de Human Group Alta Gestión. "El hecho de buscar y demostrar los motivos del despido te hacen malgastar los recursos humanos y económicos más rápido que lo que en realidad se está jugando" que no es otra cosa que contar con un empleado menos.
La abogada laboralista Melina Perugini asegura que cuando un empresario despide a un trabajador busca fundamentalmente dos cosas: "Resolver una situación de conflicto creada por ese empleado o bien echarle".
Las causas
Los motivos varían según la empresa. "Las grandes buscan reducir costes pero las pymes no piensan en eso, no hacen desembolso en indemnizaciones pensando en el futuro. La pyme lo hace por motivos de ambiente".
La guerra por demostrar la ilegalidad, en caso del empleado, o la viabilidad, en caso del empresario, termina si ambas partes tienen el tema legal bien atado. La contratación de un abogado es casi condición sine qua non para salir bien de un proceso de despido. Las empresas lo tienen más fácil ya que tienen engrasada la maquinaria legal en su gabinete de abogados, en especial las multinacionales.
Sus honorarios están por las nubes y muchas de ellas, sobre todo las grandes, miran antes el ruido mediático que el desembolso que tengan que hacer. El empleado individual lo tiene más complicado, no será la empresa precisamente la que le costee un abogado para su defensa, así que deberá buscárselo por su cuenta. En este caso cobran una previsión de fondos mínima, de unos 600 euros, y en torno al 15 por ciento de la indemnización que se consiga tras el juicio.
