Problemas como la discriminación o el acoso -sexual o de cualquier otra índole- en el marco laboral implican, cada vez más, la existencia de controles estandarizados en el marco de las empresas, con los que dar una respuesta rápida y eficaz al trabajador mientras se cumple la legalidad. En supuestos como estos, lo más importante es que, cuando se produzca una denuncia por parte de un empleado, el caso "no dure sobre la mesa más de 24 horas", ya que es la forma más eficaz de solucionar el problema y evitar, a la vez, la posible culpa 'in vigilando' de la empresa, que produciría responsabilidad civil por no cumplirse con el especial deber de vigilancia por parte del empresario.
Así lo ha asegurado hoy Ángel Allué, socio de Laboral de la consultora KPMG, en el marco de las V Jornadas sobre Líneas Éticas: Comunicaciones en materia de discriminación y acoso, organizadas por la consultora. Durante la jornada se debatió sobre cómo debe instrumentarse el protocolo de actuación para dar solución a estos casos, partiendo de un esquema de posibles casos, de distinta gravedad. Así, Allué repasó las leyes españolas y recordó que el empresario puede encontrar casos que se mueven desde el acoso sexual -el más grave de todos- o el acoso por sexo -que se mueve en el terreno de la discriminación de género, sin un componente erótico-, pasando por el acoso moral -que supone atentar contra la dignidad de la persona en el marco laboral, de forma continua-. En este último caso, es necesario, según ha señalado la jurisprudencia, al menos un periodo de 6 meses para que éste se produzca, y puede generarse también 'in itinere', es decir, aunque fuera de la sede física de la empresa.
Un protocolo de denuncia
Allué aseguró que es importante contar con un protocolo en el marco de la empresa con el que actuar en caso de denuncia. El primer paso es "separar al acosador" del denunciante y no esperar para tramitar el asunto. Además, hay que fomentar la averiguación de los hechos, citar a las partes y establecer un equipo técnico (mínimo 3 personas) que levante acta de las declaraciones de la acodada. Además, en casos de acoso sexual, es conveniente comprobar si hay denuncia penal y, en caso de que no la haya, lo normal es solicitar la comparecencia de la Inspección de trabajo, o comunicarlo a la Fiscalía. "En todo caso, no se puede tener el papel del acosado más de 24 horas encima de la mesa".
Eso sí, hay que tener cuidado con las "falsas denuncias", uno de los grandes riesgos en este campo. En caso de que se acuerden modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados o medidas similares para proteger al denunciante, el presunto acosador podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios por sancionársele con carácter previo a la prueba de los hechos. Por eso, Allué recomendó "no ser muy radical con las medidas". En cualquier caso, si se identifica un falso acoso -se puede lograr investigando en el marco de la empresa, o bien por el resultado del proceso judicial paralelo-, esa actitud "sería actitud sancionable por parte de la empresa, por cuanto habría fraude o dolo abuso relaciones laborales", lo que supone una causa de despido contemplada en el Estatuto de los Trabajadores.
Además, recordó que la Ley Orgánica de Igualdad prevé exclusivamente planes y protocolos para acoso por razón de sexo o sexual, por lo que éstos no son exigibles con carácter general, es decir, para casos como el acoso moral o 'mobbing' en el trabajo, o para el trato discriminatorio, variante del acoso por razón de sexo, y que se refiere a otro tipo de discriminaciones (raza, ideas políticas, etc.) que pretendan aislar al empleado en el entorno de trabajo para provocar su abandono o baja por enfermedad.
En todo caso, las políticas de prevención también son importantes y, en este sentido, se están poniendo en marcha cada vez más campañas informativas y acciones de información sobre temas de acoso, así como mecanismos de evaluación de riesgos psicosociales y salud psíquica de los trabajadores, etc., en el marco empresarial.
La jornada contó con la participación e intervención de Alain Casanovas, socio de KPMG Abogados; José Luís Blasco, socio KPMG Global Sustainability Services en España; Ramón Pueyo, director de KPMG Global Sustainability Services en España; Javier Fernández, gerente de KPMG Abogados; Ignacio Bruna, gerente IT Advisor de KPMG España; Pedro Feu, manager RC-IT Advisory de KPMG España; y Javier García Chappell, gerente de KPMG Forensic.
