Los accionistas de Credit Suisse Group han manifestado recientemente su absoluta disconformidad respecto a la ejecución del plan de remuneración correspondiente a los miembros de la alta dirección del banco. Consideran que tanto el bonus como los incentivos que deberían cobrar los directivos en 2017 son desproporcionados, sobre todo si se tienen en cuenta los decepcionantes resultados de la compañía el pasado ejercicio.
El reciente caso de Credit Suisse demuestra que en multitud de empresas cotizadas existe cada vez mayor distanciamiento entre los accionistas y la cúpula directiva, provocado por la retribución de la alta dirección. Sobre todo en los casos en los que los resultados de negocio se encuentran por debajo de las expectativas.
En un entorno marcado por el profit warning, los accionistas de las compañías cotizadas tienen sobrados motivos para posicionarse en contra de la concesión, tanto al CEO como a su equipo directivo, del bonus, los incentivos, etc.
Por el contrario, cuando la gestión directiva haya generado un alto valor añadido para los diferentes grupos de interés, los altísimos salarios retribuidos a la alta dirección están plenamente justificados.
En este sentido y para medir la retribución de la alta dirección, los niveles de compensación deben estar siempre vinculados a los resultados de negocio de la empresa. (Aunque, igualmente, teniendo en cuenta otras variables de tipo macroeconómico, sectoriales, etc.).
¿Incongruencia de los accionistas ordinarios?
Sin embargo, en la guerra que mantienen los accionistas contra los directivos a causa de los súper salarios que en casos injustificados cobran estos últimos, es preciso señalar que existe una supuesta contradicción al respecto.
Y esta no es otra que el actual posicionamiento de los accionistas ordinarios. También denominados comunes, sobre todo, en EEUU.
En este sentido, un estudio titulado 'Research: Index funds are fueling out-of-whack CEO pay packages' -desarrollado por los profesores de dirección financiera del IESE Mireia Giné y Miguel Antón-, determina que las gestoras de fondos de inversión aprueban, mediante su derecho al voto en las juntas y en el 96% de los casos, los altísimos salarios de los equipos directivos. Sin exigir, para llevar a cabo tal aprobación, que los paquetes de compensación directiva estén vinculados a los resultados de negocio de la empresa.
Interesados en la evolución del sector
Aunque, ciertamente, lo que ocurre es que los accionistas ordinarios no se preocupan en demasía de la retribución que recibe el equipo directivo concreto que gestiona una sola de sus empresas participadas.
Esto se debe a que las inversiones de los accionistas ordinarios suelen estar distribuidas entre diversas empresas cotizadas, todas ellas pertenecientes a un mismo sector.
Por tanto, al poseer acciones en varias empresas cotizadas del mismo sector, el beneficio de estos inversores ordinarios depende en mayor medida del rendimiento del sector en su conjunto. Y en mucha menor medida, del desempeño de una empresa participada en particular.
Relative performance evaluation
Considerando este escenario, existe un sistema retributivo más apropiado y justo para retribuir a la alta dirección. El mismo es conocido con el término de Relative performance evaluation. Este modelo está diseñado para retribuir al equipo de dirección de una empresa en función de determinados parámetros comparativos.
Es decir, comparando los resultados obtenidos por el equipo directivo de la empresa con los logrados por los equipos directivos de las empresas competidoras del mismo sector.
Si los resultados superan a los de la competencia, los paquetes retributivos de la alta dirección serán más competitivos. En caso contrario, la retribución del equipo directivo quedará reducida.
Fomentar la competencia
No obstante, el Relative performance evaluation no debe penalizar al equipo directivo de una empresa si los resultados obtenidos son medianamente óptimos. Independientemente de que los resultados de la competencia hayan sido mejores.
Tanto en cuanto, el éxito de este sistema comparativo está basado en lograr el máximo equilibrio retributivo.
Es decir, un equilibrio que sea capaz de aportar equidad a los paquetes retributivos de los directivos. Y, de forma paralela, también permita maximizar el valor de la cartera global de inversiones en un mismo sector de los accionistas ordinarios.
En definitiva, se trata de estimular mínimamente la competencia entre las empresas participadas, y pertenecientes al mismo sector, por los accionistas ordinarios. Pero sin llegar a una competencia agresiva que pueda restar valor a las múltiples inversiones de estos accionistas ordinarios en un mismo sector.
El nuevo rol de los accionistas ordinarios
Porque, en la actualidad, y al contrario de lo que sucedía hace décadas, es un hecho habitual que multitud de empresas cotizadas y pertenecientes a un mismo sector compartan idénticos accionistas.
Incluso, también es normal que determinados fondos de inversión se hayan convertido en los mayores accionistas de las empresas cotizadas más relevantes de un mismo sector.
Por ejemplo, durante los últimos veinte años, la presencia de accionistas ordinarios prácticamente se ha duplicado en algunos sectores. Tales como: servicios, financiero, manufacturero, construcción, etc.
Gran influencia en la retribución de los directivos
El citado informe del IESE concluye afirmando que el progresivo aumento de la presencia de accionistas ordinarios o comunes, con inversiones en empresas cotizadas del mismo sector, está contribuyendo, en general, a un incremento de la retribución de los directivos.
Sobre todo, en aquellos sectores que sufren una mayor concentración de los mismos.
De la misma manera, la concentración de muchas acciones, de empresas cotizadas pertenecientes a un mismo sector, por parte de pocos inversores ordinarios puede potenciar las prácticas oligopólicas.
