La "evaluación del desempeño" es una herramienta de gestión desarrollada por las empresas para valorar el nivel de cumplimiento de los objetivos de cada profesional. Por tanto, el citado modelo gerencial evalúa principalmente el rendimiento y los resultados de los empleados.
Aunque, del mismo modo, la evaluación del desempeño también es utilizada para medir el potencial de desarrollo, la personalidad, la inteligencia relacional, el grado de compromiso, la conducta ética, las habilidades, las fortalezas, las debilidades, etc., de los integrantes de la plantilla de una compañía.
Las empresas líderes intentan planificar sus "sistemas de gestión del desempeño" de modo estratégico para que sean capaces de conectar la estrategia y la cultura corporativa con los resultados de negocio. Todo ello, persiguiendo el fin de gestionar eficientemente la aportación de valor o contribución individual de cada empleado a los objetivos globales de la compañía.
Sistemas ineficientes
No obstante, los sistemas de gestión del desempeño no suelen cumplir las expectativas de la Alta Dirección de las empresas y, como consecuencia de ello, surgen disconformidades internas relacionadas con problemas culturales o de liderazgo.
Del mismo modo, estos sistemas se diseñan para lograr determinados objetivos complementarios que en la mayoría de los casos también se quedan sin cumplir, tales como alinear los objetivos corporativos con las metas individuales y de equipo, planificar una estructura de compensación salarial equitativa, potenciar el compromiso de las personas, etc.
En virtud de lo anterior, sería acertado afirmar que en general los tradicionales sistemas de gestión del desempeño no son demasiado eficientes y, además, corren el riesgo de quedarse obsoletos.
Análisis de datos y evaluación continua
Tanto es así, que algunas de las multinacionales estadounidenses más relevantes están gestionando el desempeño de sus plantillas a través de procesos de análisis de datos e implantando modelos de evaluación continua para sus empleados (en lugar de la tradicional evaluación anual o semestral). Estas dos innovaciones podrían suponer el inicio de un necesario cambio en la manera de diseñar los sistemas de gestión del desempeño.
En este sentido, la implementación de un sistema de análisis de datos, incorporando en el mismo un software cuya función sea realizar un seguimiento continuo del desempeño de los empleados, podría servir para detectar el talento, mejorar los sistemas de retribución, potenciar el liderazgo, construir equipos de alto rendimiento, controlar la rotación del personal, incrementar la retroalimentación entre los directivos y sus subordinados, transmitir la estrategia, los valores y la cultura a los empleados, etc. Y todo ello ayudaría verdaderamente a lograr los resultados de negocio.
Puesto que estos sistemas de gestión del desempeño de última generación permiten a los directivos determinar unos objetivos personalizados para cada subordinado e, igualmente, realizar un seguimiento de los avances de los empleados por mediación de tablas de datos que muestran sus logros, el desarrollo de sus competencias, la mejora continua de sus tareas...
¿Un 'Gran hermano' en la oficina?
Sin embargo, la evaluación continua implica una amenaza para las empresas, porque muchos empleados podrían ser víctimas del estrés y la desconfianza al saber que su desempeño está siendo revisado prácticamente desde que comienza la jornada laboral hasta que termina la misma.
En cualquier caso, los sistemas de evaluación de desempeño, tal como están concebidos en la actualidad, no cumplen los objetivos para los que están diseñados y, en consecuencia, las empresas deberían testar nuevos e innovadores modelos de medición.
