La reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 17 de diciembre -que cuenta con diversos votos particulares- ha supuesto un auténtico movimiento sísmico en uno de los pilares básicos de la reforma laboral del año 2012 y del propio sistema de fuentes de la rama social del Derecho.
Tras la modificación experimentada en julio de 2012, el artículo 86.3º del Estatuto de los Trabajadores marca un tiempo máximo de un año de vigencia del convenio tras su denuncia (ultractividad). Si transcurrido este plazo, los negociadores no han sido capaces de suscribir un nuevo convenio, se prevé la aplicación, si lo hay, del convenio colectivo de ámbito superior. Todo ello salvo pacto en contrario. El objetivo del legislador al introducir este cronómetro era que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo para adaptar las condiciones laborales a las circunstancias concretas de la empresa.
La norma referida regula el supuesto de existencia de un convenio superior (si bien plantea innumerables problemas para determinar cuál es el superior). En cambio, no regula los supuestos en los que no existe. Esto podría llevar a desvestir a la relación laboral de la estructura de derechos y obligaciones de forma súbita, para remitir a la directa aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
Para colmar esta laguna legal se han planteado dos tipos de teorías o tesis enfrentadas. La tesis rupturista afirma que los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales derivadas del convenio que pierde vigencia. Por su parte, la tesis conservacionista aboga por mantener los derechos y obligaciones que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio. La aplicación de esta teoría se ha intentado basar en la tesis contractualista, conforme a la cual, al expirar la vigencia del convenio, sus condiciones se mantienen por quedar incorporadas al contrato de trabajo.
En este dilema, el Tribunal Supremo se enfrenta al caso siguiente: una empresa decide, tras haber transcurrido el plazo de un año sin suscribir un nuevo convenio colectivo y no existiendo un convenio de ámbito superior, abonar la nómina a partir de la fecha del fin de la ultractividad, aplicando directamente el Salario Mínimo Interprofesional.
Ante tan extrema situación, la Sala adopta una posición que podríamos denominar de contractualización ab initio, considerando que las condiciones del convenio colectivo cuya vigencia ultractiva ha finalizado, se habrían incorporado a los contratos de trabajo desde el mismo momento en que se inicia la relación laboral; o, dicho de otro modo, aunque el convenio colectivo se desvanezca, sus condiciones quedan incólumes en el contrato de trabajo y deben seguir siendo aplicadas. Se mantienen las mismas condiciones pero no a título normativo, sino a título contractual.
Más allá de la solución al problema concreto planteado, la doctrina de la Sala genera numerosas preguntas y no pocas dudas.
De entrada plantea un primer interrogante sobre qué ocurrirá con las condiciones así contractualizadas si, posteriormente, los negociadores suscriben un convenio colectivo que pueda tener derechos inferiores. Hasta la fecha, el propio Tribunal Supremo había reiterado que un convenio podía ser regresivo. A partir de esta doctrina, el nuevo convenio no podría afectar a los superiores derechos contractualizados derivados del anterior, lo que impediría en la práctica, que existan convenios regresivos, salvo para los trabajadores de nueva contratación o salvo que se acuda a la vía señalada de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
En segundo lugar, esta doctrina genera un efecto del que los propios Tribunales siempre han recelado, la posibilidad de que convivan en la empresa condiciones diametralmente opuestas entre las nuevas contrataciones y las antiguas, con las dudas sobre la igualdad de trato que ello conlleva.
Finalmente, la sentencia nada resuelve sobre derechos colectivos, sobre el sistema de clasificación profesional y un largo etcétera en cuestiones esenciales en el desarrollo de la relación laboral.
Se abre así la caja de Pandora a un sinfín de problemas colaterales que nos sumergen en un mar de incertidumbres y chocan con una de las principales aspiraciones de cualquier norma: la seguridad jurídica. Deberemos esperar a posteriores pronunciamientos del Supremo para conocer si se consolida o matiza el criterio mantenido en la sentencia.
Jordi Puigbó y Rubén Doctor, de Cuatrecasas.
El nuevo convenio colectivo de Mercadona
