Hay quien dice que en España hay poca colaboración entre universidad y empresa, y que ello hace que las titulaciones no estén bien alineadas con el mercado de trabajo. ¿Cuál es la aportación de Siemens al respecto?

La incorporación de los jóvenes al mundo laboral es una tradición cultural en Siemens. Aproximadamente, 150 estudiantes realizan prácticas con nosotros, así como varios a nivel mundial Para Siemens la colaboración entre Universidad y empresa es fundamental para crear perfiles ajustados a las necesidades específicas de nuestra compañía, personas que compartan nuestra misión y valores.

Nuestros estudiantes en prácticas están implicados en proyectos puntuales (estudios, desarrollos) o integrados totalmente en el día a día de una división específica. Al tratarse de prácticas tutorizadas, la experiencia está considerada como un intercambio: por un lado, ofrecemos formación y un entorno particularmente interesante para la puesta en práctica de conocimientos, y por otro, ofrecemos escucha activa e inversión en las nuevas generaciones de estudiantes. Entre un 10 y un 15 % de los últimos becarios se han incorporado a la plantilla del Grupo tras finalizar su período de prácticas. Por tanto, también constituyen para Siemens una fuente de talento.

Entre tanta propuesta moderna de coaching, entrenamientos personales y demás, uno no cuánto de cierto hay en ello. ¿Cómo de importante es el liderazgo en un trabajador y cómo se puede potenciar?

El Liderazgo es para nosotros una competencia corporativa, que es además clave en el caso de los managers.

Uno de nuestros valores corporativos es la innovación, o lo que es lo mismo, el hacer las cosas de manera diferente. Por tanto, se valora mucho la proactividad, la iniciativa y la implicación directa de cada uno de los empleados. Existen diversos programas y proyectos que intentan fomentar esta participación directa.

Además, anualmente, dentro de nuestro proceso de evaluación de desempeño se identifican también a los empleados con alto potencial para asumir posiciones de liderazgo en la Compañía y se les desarrolla, a través de distintas medidas, para que estén preparados para ello.

¿Las empresas españolas están formadas corporativamente? En el caso de que así sea, ¿qué les falta?

Depende de la empresa de la que hablemos. El principal obstáculo que tienen las compañías en España para afrontar una estrategia corporativa clara basada en una misión y valores que guíen sus pasos, es su tamaño. El 99,8% de las empresas españolas son pymes y esto hace que para ellas sea mucho más difícil establecer una cultura corporativa e incluso, competir en el mercado en condiciones de igualdad respecto a las grandes compañías.

La solución vendría a través de la creación de consorcios que las representen de forma global y que puedan guiar sus pasos de un modo más profesional, aunque esto no es tarea fácil en un país con un tejido empresarial tan diversificado.

¿Cuáles cree que serán las consecuencias a corto y largo plazo de la fuga de talento que estamos viviendo los últimos años en nuestro país?

Nosotros no vemos la emigración a otros países como algo negativo, siempre y cuando esas personas lo hagan voluntariamente y como una forma de ampliar sus conocimientos y enriquecer su trayectoria profesional. Lo que tenemos que hacer es crear las medidas adecuadas y el contexto necesario para que esos profesionales vivan una experiencia fuera y luego regresen a nuestro país para aportar todos esos conocimientos que han adquirido. Esto último es lo que no estamos haciendo actualmente y lo que deberemos potenciar en el futuro para no perder todo ese talento.

¿Qué cambiarías del sistema educativo español?

La democracia española ha vivido con la aprobación de la Ley Wert siete reformas educativas hasta la fecha que han conseguido solucionar solo parcialmente los problemas existentes en España a nivel de abandono escolar, brecha intelectual entre diferentes colectivos o productividad de cara a futuro.

Creo sinceramente que este país necesita que nuestros jóvenes sean más competitivos en el panorama actual, que se fomente la cultura del aprendizaje a través de la práctica y que mantenga como uno de sus pilares la colaboración Universidad-Empresa-Administraciones Públicas. Es importante también conseguir un sistema educativo estable. Sólo así podremos conseguir un sistema excelente que permita brillar a nuestros jóvenes y reduzca de forma significativa el paro que afecta a este colectivo.

No puedo sino insistir en la trascendencia de la formación de idiomas. Es una de las claves que nos permitirá desarrollar oportunidades transnacionales, que por otra parte considero críticas para el desarrollo de nuestra economía.

¿En qué ha cambiado la formación empresarial de los últimos 25 años?

La formación profesional ha mejorado mucho en los últimos años y está empezando a abandonar esa exclusión a la que ha sido sometida desde hace décadas. En el caso de Siemens, he de decir que nuestra casa matriz, situada en Alemania, lleva apostando por la formación dual desde hace 100 años. Durante todo este tiempo, nuestra compañía ha mantenido un importante compromiso con la formación de profesionales en toda Europa, formación a la que viene destinando un presupuesto anual muy importante que no se ha visto reducido durante este periodo de crisis.

Es más, dada las altas tasas de desempleo juvenil en la UE, Siemens ha lanzado recientemente programas como el European@Siemens que permite que estudiantes europeos sean formados durante 3,5 años en nuestra plantas en Berlín con un sistema de Formación profesional Dual. 8 estudiantes españoles seleccionados por nosotros están participando en esta iniciativa. Igualmente Siemens se ha comprometido ante la UE a impulsar la Formación Profesional Dual en todos los países europeos en los que opera.

En nuestro país, la formación dual lleva implantada desde 1982 con la colaboración de varias escuelas alemanas y con programas que han dado un gran resultado. En total, más de 300 trainees han pasado por nuestras oficinas en España. Muchos de los cuales se han quedado en la empresa y ahora son managers (alrededor del 30% han alcanzado posiciones de midle-top managers)

Para nosotros la formación dual es una muestra del compromiso que Siemens mantiene con el desarrollo de la sociedad y la educación. Ahora mismo, tenemos varios proyectos en colaboración con la Comunidad de Madrid y la Generalitat y contamos con cerca de 50 alumnos en total que están haciendo un programa teórico-práctico muy ambicioso de mecatrónica industrial con el que se están obteniendo muy buenos resultados.

¿Cuáles cree que son las cualidades mas valoradas a la hora de contratar ejecutivos?

En Siemens tenemos tres valores que guían nuestros pasos: la responsabilidad, la excelencia y la innovación. A la hora de buscar nuevos perfiles, intentamos que se ajusten lo máximo posible a nuestros valores y nuestra misión y visión corporativa y por supuesto, profesionales con altas competencias y destacado performance. En cualquier caso, la contratación de directivos es reducida en Siemens gracias a nuestras políticas de desarrollo y de carrera profesional, a través de las cuales formamos y preparamos a nuestros líderes del futuro desde dentro de la Compañía.

¿Qué características debería tener la formación que recibe un ejecutivo para que le suponga un verdadero avance en su formación?

No existe una única píldora formativa que sea igual de efectiva para todos los directivos. El plan de desarrollo debe ser personalizado, diseñado y concebido para su perfil profesional y sus necesidades concretas. Además, deberá también ir acorde con las necesidades de la Compañía y las posibilidades que tiene de desarrollar a corto-medio plazo aquello en lo que destaca. Además, de nuevo aquí es fundamental la iniciativa del empleado, cada uno de nosotros somos los protagonistas principales de nuestra propia carrera y desarrollo profesional.

También es muy importante romper la asociación directa entre desarrollo profesional y la mera formación formal. El crecimiento como profesional no se obtiene únicamente con formación, sino que existen otro tipo de medidas que juegan un papel más importante en este proceso de aprendizaje, tales como las "medidas on-the-job", nuevas actividades que realizamos y perfeccionamos en nuestro día a día en nuestro puesto de trabajo.

¿Qué opina sobre la política de empresas españolas donde se da mayor importancia a las horas que una persona pasa en su puesto de trabajo que a la producción en si? (políticas que viene implantadas normalmente desde el departamento de recursos humanos) _caso de la banca

La productividad de los trabajadores no siempre está ligada al mayor número de horas que pasen en sus puestos. De hecho, el empleado productivo es aquel que aprovecha al máximo su jornada laboral y cumple con sus tareas y sus horarios. Pero es cierto, que en determinadas ocasiones son necesarios esfuerzos que conllevan horas extras, por saturación o por picos puntuales de trabajo. Lo realmente importante es que eso no se convierta en lo habitual. La empresa tiene que facilitar a sus empleados la conciliación de su vida laboral y personal, y motivarles cuando les pide esas horas de más.