¿Qué prefiere, bajarse el sueldo o bajarse el sueldo?. Esta sería la cuestión clave en un contexto de crisis o desaceleración económica como la que nos encontramos, si la pregunta se la hiciéramos a una pyme o a una empresa familiar, pero no es lo que contestan los directivos de las grandes compañías cuando se habla con ellos sobre el particular.
De hecho, según los datos de que dispone la consultora Mercer,la tendencia es que un 80 por ciento de los consultados (compañías y directivos ) no está dispuesto a congelar o congelarse el sueldo base. Concretamente, sólo un 3 por ciento de las empresas encuestadas por esta consultora manifestó receptividad a actuar sobre los ingresos económicos y un 10 por ciento manifestó que era una posibilidad que estaba valorando.
Los españoles, entre los mejor pagados
No obstante, en España los directores generales de las empresas se encuentran entre los mejor pagados de Europa -con un salario bruto medio de 69.000 euros anuales-. De hecho, ocupamos el quinto lugar en lo que a poder adquisitivo se refiere, por detrás de los suizos, que son los primeros con una media de 140.000 euros aproximadamente; los alemanes, unos 100.000 euros; los británicos, casi 90.000 euros, y los austríacos con unos 87.000 euros al año.
En 2007-2008, y a pesar de la crisis económica y financiera, "los directivos españoles se subieron el sueldo (o se lo subió su empresa) en cifras cercanas al 4 por ciento, de forma acorde con la inflación media del año pasado", como señala Benjamin Sada, director de consultoría de compensación de Mercer.
Para este experto, sin embargo no deberíamos quedarnos con la idea de si los directivos ganan más o menos, sino que congelar los salarios de manera indiscriminada puede ser perjudicial para los resultados totales de la empresa.
"Hay que ser selectivos, subraya, y si es preciso hacer algún recorte, lo deseable es que no sea de la parte del salario fijo, sino de los incentivos". Y es que optar por estos recortes en los sueldos puede re- presentar una opción válida a corto plazo, (como lo sería reducir la plantilla, por ejemplo), pero produciría efectos nefastos para la empresa a medio y largo plazo.
"No creo, dice Sada, que haya que plantearse si el directivo debe dar ejemplo cuando su empresa o la economía está en crisis, sino que hay que hacer lo que más le convenga a la organización; y esta conveniencia no suele pasar por reducir el sueldo a los directivos".
Con el talento a cuestas
Gestión del talento y resposabilidad corporativa son dos conceptos de moda y que las empresas están explotando con fruición, entre otras cosas, porque van inseparabemente unidos. El envejecimiento de la población, el fenómeno de la migración, etcétera, ha hecho que todo el mundo intente reterner sus mejores elementos por todos los medios. Hoy no es fácil conseguir un equipo de personas talentosos y que funcionen, y ninguna empresa puede permitirse el lujo ni parece dispuesta a desperdiciarlo.
Benjamin Sada, que intervino en una jornada en la que, entre otros temas, se analizaron las claves de la remuneración de los directivos en un contexto de desaceleración económica, la contribución de los recursos humanos al éxito del negocio (en la que intervino el presidente de Kellogg's España) o el liderazgo vinculado a los objetivos a medio y largo plazo de la empresa, y que fue organizado por su consultora, destacó que "esta gestión del talento está cada vez más valorada en el entorno empresarial. Se buscan personas con capacidad, competencia y habilidad, independientemente de su edad".
¿Y qué hay del futuro? Pues parece que en el seno de las compañías la idea que subyace es la de premiar más a quien trabaja mejor. Por eso, muchas de las empresas deberán optar por redistribuir sus recursos y hacer una diferenciación de los incentivos para cada directivo, como propone Sada.
Se trata de premiar a los más eficaces y es importante que las organizaciones implanten planes de este tipo. "Por eso, concluye, es inviable reducir el sueldo de los mejores y, más bien, debe suceder lo contrario, incentivarles, si se quiere, a través de programas de responsabilidad corporativa, pero retenerles en la empresa."
Incentivar para retener el talento
De una opinión similar es Valentín Nomparte, director de la oficina de Madrid de Development Systems, cuando señala que "la retribución de un directivo medio se compone de un paquete fijo, otro variable y en especie. ¿Debería bajarse el sueldo un directivo?. "Pues no parece razonable, sobre todo cuando nos referimos al fijo. Es absurdo. Además, es de las pocas herramientas que la empresa tiene para atar a alguien. Así que no le veo futuro".
Otra cosa bien distinta es que a la hora de fichar a un nuevo directivo la empresa le ofrezca un fijo un poco más bajo, pero, al final, si es valioso para la compañía ésta no tendrá más remedio que incentivarle del modo que sea para retener su talento. Lo que sí podría suceder es que la parte variable de los ingresos, sufriera variaciones.
Como dice Valentín Nomparte, "con el variable a corto plazo (bonus), como suele ir ligado a objetivos, se puede asumir que haya una reducción o que va a bajar. Luego está el asunto de la retribución a largo plazo, o stock options, que también es una partida que se le va a descontar".
Finalmente, nos resta la retribución en especie. "No queda muy bien, subraya, que en empresas que se encuentran en suspensión de pagos o en medio de un ERE sus directivos estén cursando un master en Harvard o lleven un coche cuya cuota de renting mensual sea igual o superior a 1.500 euros".
