Desde LABE Abogados nos ayudan a esclarecer algunas de las cuestiones relativas a cómo se pueden encauzar los despidos en este contexto tan convulso.
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La pandemia ha generado una situación en la que era necesario aprobar una serie de medidas de contención en materia laboral, las cuales fueron implementadas, de forma excepcional, a través del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.
Estas medidas extraordinarias, sin lugar a dudas, están teniendo un gran impacto sobre el mercado laboral. A la vez que han intentado paliar los efectos derivados de la crisis sanitaria, han generado una inseguridad jurídica a las que se tienen que enfrentar miles de empresas.
La persistencia y los efectos negativos que continúa dejando la pandemia a día de hoy en lo relativo a las empresas y a la estabilidad del empleo hacía necesario que continuara ese amparo legal, y ello ha sido respaldado por el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. Este nuevo Real Decreto-ley ha ofrecido tanto para la economía como para el mercado laboral cierta tranquilidad, en la medida en que se aprobó una prórroga de los ERTES hasta el próximo 31 de enero de 2021. De su mano, además, se incluía la medida garantista de salvaguarda del empleo o "prohibición de despido".
¿Afecta a todas las empresas la cláusula de salvaguarda de empleo?
La medida de compromiso de mantenimiento del empleo comenzó su andadura con el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, y en el Real Decreto 24/2020, de 26 de junio. Pero esta prohibición de despedir afecta solamente a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE y que, además, se hayan beneficiado de la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social.
Es decir, aquellas empresas que hayan realizado un ERTE en su plantilla y, además, se hayan beneficiado de la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social tienen que cumplir con la cláusula de la salvaguarda de empleo. En cambio, aquellas empresas que hayan realizado un ERTE en su plantilla pero que no hayan optado por la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social no están obligadas a cumplir con ese compromiso.
¿Todos los ERTEs tienen la posibilidad de acogerse a la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social?
La posibilidad de acogerse o no a la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social afecta a los siguientes tipos de ERTE:
- Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor regulados en el Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo, y que ha sido prorrogado por el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
- Expedientes de Regulación Temporal por causas ETOP –Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción– regulados en el Real Decreto 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
- Expedientes de Regulación Temporal ETOP que emanen de los Expedientes de Regulación Temporal por fuerza mayor.
¿En qué consiste el compromiso de salvaguarda de empleo?
Las empresas que hayan recibido exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Y se entiende por reanudación de la actividad la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando ésta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.
Las empresas que ya vinieran recibiendo la exoneración en las cuotas a la Seguridad Social quedan sometidas a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda de empleo el inicio de éste se producirá cuando aquel haya terminado.
¿La empresa puede realizar despidos?
La empresa puede realizar despidos, pero con excepciones. Aquellas empresas que hayan realizado ERTE por fuerza mayor o por causas ETOP derivadas del COVID no pueden despedir objetivamente por estos motivos, hasta el próximo 31 de enero de 2021 salvo que el gobierno apruebe una nueva prórroga en este sentido.
Sin embargo, aquellas empresas que no hayan realizado ninguno de los ERTE anteriormente citados pueden realizar dos tipos de despidos: por un lado, despidos por causas objetivas de conformidad al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, por causas ajenas al COVID. Y, por otro lado, el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo mediante un despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, de conformidad al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Y, por último, la gran excepción, es la realización de los despidos para las empresas que se encuentran en situación de concurso de acreedores.
¿Qué consecuencia derivan para el empresario el incumplimiento de la salvaguarda del empleo?
Derivan principalmente dos consecuencias negativas para el empresario. Por un lado, la calificación y efectos del despido. Para ello, el trabajador afectado tendrá que impugnar el despido ante la Jurisdicción Social en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido, siendo la tarea de los Tribunales analizar si los efectos de ese despido derivan en la nulidad, donde el trabajador tendrá que ser readmitido inmediatamente en sus condiciones anteriores con abono de los salarios dejados de percibir. O, por el contrario, en la improcedencia, donde el empresario en un plazo de cinco días podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente, de conformidad al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Y, por otro lado, las empresas que incumplan este el compromiso de mantenimiento del empleo deberá reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con recargo y los intereses de demora correspondiente.
Desde LABE Abogados podemos subrayar la importancia de recibir un asesoramiento especializado preciso para poder adoptar la decisión que mejor se adapte para cada caso concreto con el fin de garantizar el cumplimiento de la normativa laboral actual y evitar así incurrir en cualquier tipo de responsabilidad derivada de un posible incumplimiento.