Hacemos las maletas con la ilusión puesta en un nuevo destino de oportunidades profesionales que nos están esperando. Comenzamos a conciencia con los preparativos de todo lo que va a implicar el proceso de movilidad. Son varios los temas que tenemos que solventar antes de comenzar en la nueva asignación. Empezando por aspectos más básicos, como el tipo de visado que necesitaremos, el permiso de trabajo o la planificación de la fiscalidad. Más noticias en la revista gratuita elEconomista Gestión y Desarollo Exterior
Igualmente, es fundamental revisar el contrato laboral, que en caso de un trabajador expatriado, debe permitir mantener el convenio establecido en origen a través del cual se está regulando la movilidad internacional. En fin, y no hemos hecho más que empezar, pero todos son aspectos clave que determinarán la mejor opción no sólo para el empleado movilizado, sino para no incurrir en pagos que de una manera planificada podrían generar unos costes menores para la empresa.
Pero si hay un aspecto que preocupa enormemente a los trabajadores españoles que vayan a residir en el extranjero , y muy especialmente a aquellos en edad más próxima a la jubilación, es todo lo relacionado con la Seguridad Social. ¿Cuáles son los principales retos? ¿Cuáles las opciones de futuro? Las empresas españolas cada vez recurren a expatriaciones de mayor duración y rotan a un mayor número de trabajadores por más países. Ello genera un evidente problema: los trabajadores se ven sometidos a múltiples regímenes jurídicos a lo largo de su vida laboral. Los convenios multilaterales, en materia de Seguridad Social, permiten unificar la solución y totalizar todos los periodos de actividad en cada uno de los países en los que haya prestado sus servicios el trabajador y hayan ratificado el Convenio.
Convenios bilaterales
Actualmente, existen convenios bilaterales en materia de Seguridad Social entre España y Andorra, Colombia, México, Uruguay, Argentina, Corea, Paraguay, Venezuela, Australia, Ecuador, Perú, Brasil, Estados Unidos, República Dominicana, Cabo Verde, Filipinas, Rusia, Canadá, Japón, Túnez, Chile, Marruecos y Ucrania. Sin embargo, con países donde las empresas españolas tienen ya un creciente número de empresas e intereses, como Bolivia, Costa Rica, Cuba, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras, Nicaragua o Panamá, no existen convenios bilaterales.
En concreto, Latinoamérica, región donde más españoles se movilizan después de la Unión Europea, y donde se pueden generar mayores problemas en materia de Seguridad Social, existe un convenio multilateral iberoamericano de Seguridad Social que entró en vigor el 1 de mayo del 2011, al haber sido ratificado por el número mínimo necesario de Estados firmantes. No obstante, téngase en cuenta que su efectividad queda condicionada a la firma por parte de dichos Estados del Acuerdo de Aplicación, firmado en Lisboa el 11 de septiembre de 2009.
No es aventurado señalar que convenios multilaterales como el Iberoamericano cada vez tendrán mayor importancia en el contexto internacional a la vista de las expatriaciones que están acometiendo en estos momentos las empresas hacia esta y otras áreas geográficas.
El Convenio y su Acuerdo de Aplicación buscan regular a través de una única legislación las altas y las cotizaciones de los trabajadores. La regla general es que la norma aplicable será la del Estado en el que se presten los servicios por parte del trabajador. Mientras que la excepción a la regla es la de los trabajadores desplazados temporalmente. Es aquí precisamente donde suelen plantearse los mayores problemas para las empresas españolas, que debido al proceso de globalización en el que están inmersas en muchas ocasiones deben movilizar a su personal fuera del territorio nacional y requieren que estos trabajadores permanezcan en destino muchas veces por periodos superiores a los cinco años, que es a partir de entonces cuando se generan mayores problemáticas en regulaciones en Seguridad Social.
Expatriación de larga duración
Es, por ello, que las empresas que necesitan recurrir a la expatriación de larga duración, pero que desean simultáneamente que su trabajador mantenga los vínculos con su Estado de origen sufren la ausencia de una norma clara. Para salvar la laguna legal, las empresas suelen recurrir a los Convenios especiales con la Seguridad Social para regular esas estancias prolongadas en el tiempo.
No obstante, la alternativa por la que se han decantado las empresas puede ser muy cuestionada y quizá no sea la mejor de las alternativas jurídicas para todos los supuestos de expatriación. Debe tenerse en cuenta que este instrumento jurídico busca mantener la vinculación con la Seguridad Social española de los trabajadores que recurrieran a la movilidad geográfica para buscar un empleo. Por tanto, sería recomendable que se legislaran los cambios normativos necesarios para dotar de una mayor seguridad jurídica esta necesidad creciente de las empresas.
La situación actual del país plantea la necesidad de trabajar en la búsqueda de soluciones uniformes y con condiciones claras en las disposiciones legales y administrativas que regulan la materia. A fin de que estimulen y beneficien a los ciudadanos y a las empresas en la asignación de personal nacional en puestos de trabajo fuera del territorio nacional por periodos mayores a los cinco años. Con ello, se garantizará el Estado de Bienestar y la Seguridad Social a los trabajadores nacionales desplazados sin perjudicar su acceso a las prestaciones de Seguridad Social y, en concreto, a la prestación por jubilación.
Esto redundará en un estímulo para la búsqueda y asignación de personal de nacionalidad española en el extranjero.
Ana Gazarián, Consejera delegada de Employee Mobility Solutions-EMS
