Sólo ha trabajado en el departamento de Recursos Humanos de una empresa... ¡durante 28 años! JavierIbars (Barcelona, 1954) habla tranquilo y asegura que a lo largo de los años ha visto pasar a multitud de gente, sobre todo gente joven. Arbora&Ausonia ha hecho de la promoción interna su leit motiv en recursos humanos, los nuevos que llegan no suelen superar los 27 años, "es una decisión estratégica de la compañía".
Arbora&Ausonia pertenece, en un 50 por ciento, al grupo Agrolimen (controlada por la familia Carulla), y el otro 50 por ciento, a la multinacional Procter&Gamble. El año pasado facturó 680 millones de euros y cuenta con una plantilla de 1.280 personas y tres plantas en Montornés (Barcelona), Mequinenza (Zaragoza) y Jijona (Alicante).
P Buscar un talento 'recién titulado' aporta juventud pero quizá poca experiencia, ¿cómo lo compensan?
R Responde a un valor de la compañía, buscamos que las personas confíen en nosotros y acaben adoptando los valores de la organización. Es la única manera de que sean fieles a nosotros. La experiencia llega después: el 65 por ciento de la plantilla en todos los niveles tiene más de diez años de antigüedad en la compañía.
P En la actualidad, muchos se desmotivan cuando ven que no avanzan en la empresa, ¿se puede compensar sólo con la retribución?
R La retribución es importante pero no depende de la motivación, sino de tres factores: el salario medio que se paga en el sector, el talento que aporta la persona y las tareas que desarrolla. Cuando un empleado dice que algo es importante para él, ese algo debe ser, automáticamente, la prioridad de la empresa.
P Entonces, ¿el fenómeno del mileurismo es pasajero?
R Es propio de las empresas que tienen una visión a corto plazo. En lugar de construir una empresa, buscan la opción cortoplacista. Que una persona tenga salario mileurista es sinónimo de falta de respeto sobre lo que la empresa pueda esperar de ella. Los 1.000 euros al mes no aportan desarrollo, no aportan interés por continuar en la empresa y, además, es un sueldo que da poco de sí.
P A veces el sueldo se completa con las retribuciones en especie, ¿pueden afectar las dificultades financieras de las empresas a este tipo de retribuciones?
R Al revés. Es una manera de maximizar el beneficio de los salarios de los empleados y se potenciará a raíz de la crisis siempre y cuando la fiscalidad lo permita. Con la situación actual, la empresa no debe decir no si no que debe preguntarse por qué no. Hoy en día pocas empresas tienen previsto todo y la crisis puede ayudar a mejorar la flexibilidad para cubrir las expectativas de los trabajadores.
P Los españoles se quejan de que en las entrevistas de trabajo las empresas 'cotillean' en exceso sobre su vida privada...
R Depende de lo que se entienda por vida privada. Se buscan valores, competencias, pero para nosotros temas sexuales, políticos o de religión forman parte del círculo íntimo de la persona, donde no hay que entrar. Hay que centrarse en las expectativas de las personas.
P Que a usted no le 'pique' la curiosidad, no significa que haya otros a los que sí les interese.
R La selección de personal ha cambiado mucho desde que yo empecé, es verdad. Pero el respeto debe ser siempre lo primero, tanto en la selección como una vez dentro de la empresa.
P Entonces, ¿qué hay que buscar en una entrevista de trabajo?
R Mirar qué puede aportar cada uno desde el punto de vista de su capacidad, la actitud emprendedora y qué puede aportar la empresa a esa persona.
P Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) empiezan a ser habituales, ¿cómo se enfocan desde Recursos Humanos?
R No es una cuestión de hoy para mañana. Para salir airoso hay que prepararlo con tiempo, antes de que se produzca. Una conducta transparente y la información son esenciales. Si la empresa se ha aprovechado de un empleado y luego lo tiene que despedir, es cuando va a tener problemas serios.
P A la generación 'Y' le importa el ambiente laboral, a la 'generación sándwich' la conciliación... ¿ahora qué factores importan para decidirse por uno u otro trabajo?
R Es una realidad que cada vez la situación económica es peor, que la gente no tiene dinero y que los alquileres suben. Cuando llegan aquí, los candidatos conocen perfectamente la política retributiva que tenemos. Pero en otros sectores, el salario volverá a ser un factor importante para atraer el talento.
P ¿Cree que la gente tiene menos ganas de trabajar?
R No, pero hay que tener en cuenta que en cada época priman unos valores diferentes. Puede que haya menos ganas, pero la pregunta es ¿menos ganas de qué?
