Economía

Incluir datos de salud en la carta de despido puede costar 60.000 euros

60.000 euros. Ése es el precio que tiene que pagar una empresa por incluir en la carta de despido entregada a un trabajador la enfermedad que motiva su cese. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) resuelve de este modo un caso en el que la empresa obtuvo dicha información médica de viva voz del propio afectado.

De nada han servido las alegaciones de la compañía en las que, además de recordar de forma reiterada que fue el propio empleado quien facilitó los datos, argumenta que la normativa laboral requiere la información en cuestión para que el despido pueda ser justificado.

El artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores reconoce como causa de despido la ineptitud del trabajador sobrevenida, y el artículo 53 a) autoriza al empresario a que haga constar la causa de despido en la carta so pena de nulidad. La empresa se escuda precisamente en esta exigencia legal para amparar la inclusión de los datos del trabajador.

Sus alegaciones

En la carta de despido la demandada alegaba lo siguiente: "Las razones que han llevado a la empresa a tomar esta decisión son fundamentalmente el haber tenido conocimiento de su ineptitud sobrevenida para continuar prestando los servicios de G.P. 4 Producción, que requiere fundamentalmente la prestación de esfuerzo y permanecer durante toda la jornada de pie, situación incompatible con la dismetría que presenta en los miembros inferiores y le causa problemas de espalda, provocándole una inhabilidad o carencia de facultades profesionales por pérdida de sus recursos de trabajo".

A pesar de que la sociedad asegura que los datos de salud del denunciante no fueron registrados en ningún fichero, ni tampoco en un soporte físico que permita su tratamiento, estima la resolución que resulta "evidente", que la carta de despido de un trabajador "pertenece al fichero de personal de la empresa, por lo que la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) resulta de aplicación al supuesto examinado".

Una vez sentado que la información en cuestión forma parte de un fichero, el siguiente paso es averiguar si ha sido recabado el consentimiento expreso que exige la Ley. En este sentido, el hecho de que la empresa afirme que fue el propio trabajador quien hizo saber su circunstancia no es suficiente, según la AEPD, para demostrar su consentimiento con respecto al tratamiento de sus datos de salud.

Aunque la LOPD no contempla expresamente la exigencia de que tal consentimiento se haga constar por escrito, la resolución señala que "la posibilidad de admitir un consentimiento expreso que no conste por escrito para el tratamiento de los datos de salud, se encuentra condicionada a que pueda acreditarse que es una manifestación de voluntad libre, inequívoca y específica, que se presta una vez que se ha tenido conocimiento de una concreta información entre la que, necesariamente, ha de constar la finalidad determinada, explícita y legítima del tratamiento que se va a realizar sobre los datos personales del afectado". Algo que, según la Agencia, no se ha acreditado en el presente caso, por lo que debe entenderse conculcado el artículo 7.3 de la Ley.

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forum Comentarios 6

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pikachu
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Almudena, esta resolucion de la AGPD, esta muy bien y mas deberian de producirse, porque si esta empresa supiera cuales son sun obligaciones y responsabilidades y entendiese el fondo de la LOPD, no se habria producido. Por fin en este pais hay leyes que se cumplen y organismos que velan por ello. Cada dia miles de ciudadanos (en este caso Trabajador) nos vemos dañados por el incumplimiento de leyes, esta nos protege y sus fundamentos son constitucionales, "derechos fundamentales de las personas fisicas, y especialmente de su honor e intimidad personal y familiar", segun dice el articulo 1 de la LOPD. Ya era hora, ya era hora

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#1
oscar
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Al final, si no indicas en la carta de despido los motivos, el despido es nulo o imporcedente y se lo indicas te sanciona la LOPD, una vez más las empresas indefensas.

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#2
me voy a hacer pirata
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valientes payasadas. Delitos graves y estafas quedan impunes, mientras que pequeños defectos/fallos se penalizan brutal y desproporcionadamente. Desde luego, si no eres "pirata" sale mejor serlo. Esta tarde me compro un parche para el ojo, la espada y el pañuelo ya los tengo.

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#3
piratas de España
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pirata, tienes toda la razon. Si no hubiese tenido contrato asunto arreglado. Bastante más barata sale la multa si te pillan. Vaya país.

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#4
César
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No pretendo discutir sobre la sentencia,lo que sí me parece de recibo es recalcar muestra cultureta del currante español de aceptar un trabajo a sabiendas que,o sabe que está impedido para ejercer el puesto y no va a currar un "cagao", o se lo inventa para vivr con cargo al empresario el teimpo que haga falta.Cierto es que cabe la posibilidad de que haya sido por un problema de los recursos humanos de la propia empresa,pero me extraña.No se preocupen empresarios de toda España,se avecinan tiempos duros para el trabajador y se acercan los tiempos en los que se premiará la productividad,como siempre ha debido ser,qué gustito da cobrar religiosamente mientras se chatea en horario laboral.Así nos va en España,"trabaja tú que a mi no me apetece".Que conste que soy proTrabajador,pero un poquito de honestidad o me acojo a un proceso concursal y que dios os coja confesados.

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#5
Quemasda
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Para el pirata y similares:

Tienes suerte de que no vaya a comentar la impresión personal que me produce tu arrogancia tan típica de empresariete español. Pero sí que voy a comentar tu absoluta ignorancia, en cuanto a lo que pasa si te pillan con personal "sin contrato".

Lo primero es que darán de alta a jornada completa con contrato indefinido a todo el personal que pillen trabajando sin contrato. A partir de ahí los empleados ya te pueden denunciar por vulneración de la LOPD o de lo que les apetezca.

Lo segundo es que tendrás que pagar la SS de todos los empleados sin contrato desde el tiempo que el inspector juzgue que llevan trabajando, con un máximo de 4 años hacia atrás. Esto te puede costar varios millones de las antiguas pesetas. Y te recuerdo que el acta de la inspección tiene presunción de veracidad. Mejor dicho, te informo de ello, ya que no te lo puede recordar porque no tenías ni idea.

Lo tercero es que al ser procedimiento sancionador te aplicarán un recargo o multa sobre lo anterior.

Y en cuanto a que os acogéis a un concursal y que dios os coja confesados... je, je. No hay que confesarse. Sólo hay que oponerse judicialmente al concurso y entonces será el empresariete el que tenga que demostrar que el ERE es válido, no son los empleados los que tienen que demostrar que no lo es.

Una cosa es ser empresario y otra un ignorante que ha inscrito una S.L..

Por cierto, que estoy escribiendo esto desde mi trabajo. Si el jefe me pilla podrá despedirme, porque en España el despido es libre, pero pagando... porque nunca lo podrá demostrar. Eso si no me hago delegado de personal o me meto en reducción de jornada, porque entonces tampoco me puede despedir sino demuestra razón válida para ello.

Hala, a informarse.

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#6