Economía

Guía para entender los cinco cambios clave que trae la reforma laboral

El presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero. Foto: Archivo

El pasado día 16 de junio se ha aprobado el Real Decreto- Ley 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que contiene la reforma laboral anunciada por el Gobierno y que ha sido ampliamente discutida y comentada durante las últimas semanas.

A la vista de la misma, se concluye que finalmente, a falta de que en su tramitación parlamentaria se modifique (lo que es muy posible que ocurra), no tiene el alcance esperado por unos y temido por otros, sino que en lo que a las grandes cuestiones de reforma del mercado de trabajo se refiere, se limita a hacer una pequeña incursión en lo referido a determinados aspectos concretos.

Fuera de la ampliación (al mismo tiempo limitada, como veremos), de las personas susceptibles de suscribir un contrato para el fomento del empleo (con indemnización de 33 días por año en supuesto de despido por causas objetivas improcedente), a grupos que antes no podían acceder, y de una cierta potenciación de los expedientes de reducción de jornada, la reforma se ha limitado a intentar clarificar y mejorar, con discutible éxito, determinados aspectos de figuras ya existentes, limitándose en la mayoría de los casos, a realizar el ejercicio técnico de mejorar la redacción de la norma, unas veces clarificándola y otras complicándola aún más.

Ello junto a medidas de protección de determinados segmentos de la población y a otras modificaciones, que con independencia de su mayor o menor utilidad y conveniencia según el caso, no son a priori susceptibles de generar empleo o de evitar que se destruya el mismo.

¿Cuáles son los cinco puntos claves?

Entramos a continuación a tratar en profundidad las distintas cuestiones tratadas en la reforma, analizando su alcance en referencia a las mismas.

1) Contratación temporal

En el ámbito de la contratación temporal se introducen dos novedades. La primera consiste en el establecimiento en el Estatuto de los Trabajadores de una limitación temporal a los contratos de obra, que impide la perpetuación de los mismos. Hasta ahora, en los supuestos de contratos "hasta fin de obra" no era poco común encontrarnos con contratos cuya vigencia, salvo limitación en el convenio o en el contrato, se prolongaba de forma indefinida.

En la mayoría de las ocasiones, dichos contratos por obra o servicio "perpetuados" escondían en realidad contrataciones indefinidas, y como tal eran reconocidas normalmente por la Jurisdicción Social si el trabajador reclamaba. La reforma lo que hace es limitar la duración del contrato por obra o servicio determinado a tres años, que pueden ampliarse hasta doce meses más si así se recoge en la negociación colectiva.

Esta medida será de aplicación solamente a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la reforma.

La segunda de las cuestiones viene referida a las indemnizaciones que se han de pagar ante la finalización de los contratos por obra o servicio determinado. Hasta ahora la indemnización era de 8 días por año trabajado, pasando tras la reforma a establecerse en 12 días por año trabajado. Eso sí, se establece un régimen transitorio, que determina que el incremento en la indemnización se irá aplicando a los nuevos contratos que se celebren, de forma paulatina.

Así, los celebrados hasta el 31 de Diciembre de 2011, seguirán teniendo prevista una indemnización de ocho días por año de servicio; los que se celebren durante 2012, tendrán una indemnización de nueve días por año de servicio; los que se celebren durante 2013, una indemnización de diez días por año: los celebrados en 2014 once días por año; y los que se firmen en 2015, doce días por año. Régimen transitorio que se justifica por el gobierno en el daño que podría causar a la contratación la aplicación inmediata del aumento de la indemnización.

2) Extinción Individual o Colectiva del Trabajo por Causas Objetivas

La reforma introduce una serie de modificaciones en lo referente a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, tanto en los casos en los que la misma se produce de forma individual como cuando tiene carácter colectivo.

La primera cuestión viene referida a un vano intento de concreción y de apertura de las causas, dando unas someras definiciones de las causas y señalando que se habrá que justificar que de las mismas se deduzca "mínimamente la razonabilidad de la medida extintiva".

La realidad es que la pretensión de concreción no llega a materializarse, quedando de nuevo a la interpretación judicial, como venía siendo habitual. Es cierto que se definen mejor los conceptos de causa económica, técnica, organizativa o de producción, pero no lo suficiente, dejando todo a la interpretación judicial. Se echa de menos una mayor concreción, especialmente, en el caso de las causas económicas, en las que ello habría sido relativamente fácil, y habría dado una mayor seguridad a empresarios y trabajadores a la hora de actuar.

Hay otras dos cuestiones nuevas, que en este caso sí están dotadas de trascendencia práctica. La primera viene referida al plazo de preaviso, que el Estatuto de los Trabajadores mantenía en treinta días y que queda reducido a quince días. La segunda es una cuestión técnica pero de indudable trascendencia práctica, y se refiere a la supresión de la nulidad por motivos formales, evitándose así que se produzcan situaciones absurdas de readmisiones obligatorias por incumplimientos de formalidades como la comunicación escrita de la causa, el pago en el momento de entrega de la carta de la indemnización, o la no concesión del preaviso (o en su caso de reconocimiento del derecho a cobrar los días equivalentes) que nada tienen que ver con los móviles vulneradores de derechos fundamentales, que son los que con carácter general provocan nulidad en la actuación y por tanto dan lugar a la readmisión. A partir de ahora, según los casos, podrán generar improcedencia (falta de carta motivada o de pago en el acto de la indemnización), pero no nulidad.

Queda otra cuestión, introducida igualmente por la reforma, y es la asunción por parte del Fondo de Garantía Salarial de la cantidad de ocho días por año en los supuestos de extinción por causas objetivas. Cantidad que dicho organismo asumirá en tanto se desarrolle el Fondo de Capitalización previsto en la Ley

3) Indemnizaciones por despido y contrato de fomento de la contratación indefinida.

No se ha producido de forma directa, con la reforma laboral, una modificación de las indemnizaciones previstas para los distintos tipos de extinción de contratos indefinidos. Se sigue manteniendo la indemnización de 45 días por año, con el límite de 42 mensualidades como caso general para los supuestos de improcedencia; la de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades para los supuestos de despidos individuales o colectivos (ERE) por causas objetivas; y la de 33 días por año con el límite de 24 mensualidades para los supuestos de extinciones por causas objetivas, consideradas improcedentes, en los casos de contratos para el fomento de la contratación indefinida. No se produce ni un descenso de las indemnizaciones por año de servicio, ni tampoco de los topes, manteniéndose intacto el de 42 mensualidades, para los despidos improcedentes que tengan 45 días por año de indemnización.

La novedad principal en esta materia y en la reforma en su conjunto, reside en que se ha producido una ampliación de los supuestos en los que será posible realizar el contrato para el fomento de la contratación indefinida. Así, se mantienen los colectivos anteriormente susceptibles de ser incluidos, como mayores de cuarenta y cinco años, personas hasta treinta años de edad, discapacitados, mujeres en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Y junto a ello, se amplían los colectivos por tres frentes: parados inscritos en la oficina de empleo como demandantes de empleo durante al menos tres meses, reduciéndose los seis meses que anteriormente se contemplaban; parados que en los dos últimos años sólo hayan tenido contratos temporales; y parados a los que en los dos últimos años "se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente" (dicción un tanto confusa pero que entendemos que hace referencia a despidos por cualquier causa).

Junto a ello se ha establecido un periodo "transitorio" en el que también se podrá acceder a este tipo de contratos para supuestos de conversión de contratos temporales en contratos indefinidos. Así, para los contratos temporales suscritos antes del 18 de junio de 2010, fecha de entrada en vigor de la reforma, la transformación en indefinido habrá de realizarse antes del 31 de Diciembre de 2010. Y para los contratos temporales suscritos desde el 18 de Junio de 2010, la transformación podrá producirse hasta el 31 de Diciembre de 2011, pero sólo cuando el contrato temporal haya sido de una duración máxima de seis meses, límite que no se aplica a los contratos formativos.

Finalmente, se amplía la limitación por razón de la empresa, para poder concertar el contrato. Anteriormente se establecía prohibición de suscribirlo a las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran hecho despidos objetivos declarados improcedentes. Tras la reforma, y es un dato importante, se amplía estableciendo la prohibición cualquiera que haya sido el despido practicado, si ha sido declarado o reconocido improcedente, así como en los casos en los que se hayan realizado despidos colectivos. En todo caso, antes igual que ahora, la prohibición sólo se da para puestos de igual categoría o grupo que los extinguidos y en los mismos centros de trabajo y no serán aplicables a los despidos colectivos cuando en el seno del correspondiente ERE, haya habido acuerdo con los representantes de los trabajadores, para la realización de este tipo de contratos en el futuro. En todo caso, la limitación para contratar no se producirá cuando las extinciones de contratos referidas hayan sido anteriores al 18 de Junio de 2010.

La realidad es que se da una ampliación de trabajadores susceptibles de ser objeto del contrato, que a priori puede parecer una importante generalización del mismo, pero la concurrencia de la limitación para aquellas empresas que hayan despedido improcedentemente o hayan hecho un despido colectivo en los últimos seis meses, supone de hecho un obstáculo que puede frustrar que la reforma llegue a surtir sus efectos en este aspecto, que es probablemente el más importante.

4) Medidas para favorecer la flexibilidad interna.

La reforma contiene una serie de pretendidas medidas de flexibilización de las relaciones internas dentro de la empresa, si bien a la hora de la verdad, las mismas son mucho menos intensas de lo que se había venido planteando.

Por un lado, se pretende facilitar en ciertos casos la posibilidad de no aplicarse el régimen salarial del convenio colectivo sectorial en empresas en crisis. Anteriormente, dicha posibilidad tenía que venir prevista en el convenio, y si no era así, era necesario el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa.

La regulación actual varía en el sentido de que aunque prefiere el acuerdo, establece que en los casos de discrepancias habrá de solventarse la cuestión en los procedimientos de mediación establecidos al respecto por convenio colectivo o por acuerdo interprofesional.

Aparentemente, frente al sistema anterior, viene a pretender que los representantes de los trabajadores no puedan de por sí cerrar la posibilidad de aplicación de medidas de este tipo, pero no deja claro lo que ocurrirá en los casos en los que no se recojan dichos procedimientos de mediación en los convenios o en los que la mediación no contemple un arbitraje vinculante. Es por ello que a la hora de la verdad, la reforma puede quedar en nada más que en una simple concreción de los términos a los que habrán de acogerse los acuerdos de inaplicación de las condiciones laborales, no flexibilizando en nada.

En referencia a la modificación de las condiciones de trabajo (horarios, términos, etc...), más de lo mismo. La reforma contiene una serie de previsiones, que a la hora de la verdad suponen, tan sólo, modificaciones del procedimiento, pero no una verdadera flexibilización. Al igual que en el caso de la inaplicación del salario, se establece la necesidad de acudir a los procedimientos de mediación que se recojan para este supuesto en el convenio colectivo o en el acuerdo interprofesional, pero no da soluciones para los casos en los que el convenio o acuerdo interprofesional no contenga un procedimiento de mediación al efecto, o el mismo no prevea un arbitraje vinculante.

Es así, que en realidad, fuera de intentar con dudoso éxito facilitar los procedimientos, acaba dejando la posibilidad de alterar lo contenido en el convenio, a las previsiones que se contengan en el propio convenio, por lo que la flexibilización es mínima. Y respecto a la movilidad geográfica, se queda igualmente en un intento bastante tímido de flexibilizar el procedimiento.

Caso aparte, es el de los expedientes de regulación encaminados a la reducción de jornada. Los mismos, si bien eran una figura admitida, no venían recogidos de forma apropiada en la normativa, solucionándose dicha situación. Y por otro lado, se incrementan las ventajas desde el punto de vista de la administración, ampliando la bonificación a las cuotas de seguridad social en determinados casos en que la empresa adopte medidas para reducir el impacto de la reducción de jornada sobre los trabajadores y aumentando los días de desempleo que se recuperarán por el trabajador en caso de que todo acabe en despido.

En definitiva, los únicos cambios sustanciales en referencia a la regulación de las relaciones internas en empresas en crisis son las medidas para apoyar la realización de expedientes de reducción de jornada, que puedan evitar la realización de despidos, siendo el resto de medidas un tanto difusas y de difícil transcendencia práctica.

5) Otras medidas

Además de las medidas comentadas existen otras medidas, que con independencia de su importancia, no entran dentro de las grandes cuestiones sobre la generación de empleo y la no destrucción del mismo, sino que vienen orientadas al acceso al empleo de determinados segmentos de la población.

Así, en materia de bonificaciones para la contratación indefinida, se endurecen los criterios, exigiendo por ejemplo que los mayores de 45 años lleven inscritos doce meses al menos como desempleados. Lo mismo para los jóvenes, para los que se limitan las bonificaciones en la contratación de jóvenes con problemas de accesibilidad al mercado de trabajo, bien por venir de un desempleo prolongado, o por carecer de formación.

Se mantienen bonificaciones para algunos supuestos concretos de transformaciones y para determinados colectivos como minusválidos, víctimas de violencia de género, etc... Y en términos generales, se dan unas bonificaciones superiores cuando la persona contratada sea una mujer.

Igualmente, en la misma línea, se potencian los contratos para la formación, para facilitar el acceso del trabajo a los jóvenes, tanto por vía de bonificaciones, como de mejora de las condiciones de los mismos.

Junto a estas medidas, se adoptan igualmente una serie de medidas en lo referente a intermediación en la colocación y a las empresas de trabajo temporal, regulándose la figura de las agencias de colocación con ánimo de lucro, que actuarán junto al servicio público de empleo.

Y respecto de las empresas de trabajo temporal, se establecen determinadas medidas de cara a la revisión de las restricciones que hoy en día tienen para operar en determinados sectores por razón de seguridad y salud en el trabajo, remitiéndose a la negociación colectiva para buscar una revisión que entre a valorar los puestos en referencia a los que existan limitaciones. Así como determinadas medidas orientadas a la igualdad con los trabajadores de la empresa usuaria.

Cuestiones todas ellas que no están exentas de importancia, pero que no constituyen el centro de la reforma en lo que a potenciar la creación de empleo y la no destrucción del mismo se refiere.

Además de dichas medidas, se establece la creación de un Fondo de Capitalización para los trabajadores, a desarrollarse mediante un proyecto de Ley y que habrá de ser aprobado en el plazo de un año, para contingencias de despido, jubilación, movilidad geográfica o para formación. Se dice que no supondrá un incremento a las cotizaciones empresariales, pero en todo caso, habrá de estarse, primero, a que efectivamente se apruebe el referido proyecto de ley y segundo, al contenido que efectivamente tenga.

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comentariosforum29
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leguyleyo
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De parte de un Director de RRLL de una multinacional española, enhorabuena por el resumen.

Puntuación 6
#1
ramon comas celis
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Buenas tardes.les agradeceria me dijesen si como es mi caso de que estoy en la empresa cerca de 25 años si me despidisen por causas objectivas , como situacion economica adversa y perdida de ingresos por falta de actividad economica que indemnizacion tendria que percibir. Muchas gracias

Puntuación 147
#2
CHALLA
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GRACIAS POR ESTE RESUMEN.

UN TECNICO EN RRLL QUE TRABAJA EN FRANCIA.

Puntuación 4
#3
yurena
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Buenas noches,quisiera saber en que me afectaria la reforma laboral,estoy en una empresa contratado,me hicieron un contrato de tres meses,me lo renovaron por otros tres y ahora en noviembre ya se me acaba y dudo que me renueve,iria al paro y mi pregunta es si cobraria el paro normal,tengo 47 años,muchas gracias.

Puntuación 21
#4
oscense
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Buenas noches, quisiera informarme de mi situacion laboral, soy personal interino laboral por oposicion para un programa de una comarca de duracion de 2008 a 2013, en que me afecta y en que me puedo beneficiar. Gracias.

Puntuación 5
#5
Rodri
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Buenas noches.Quisiera saber la reforma laboral para personas con discapacidad

Puntuación 16
#6
Maria
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Soy una administrativa de un ayuntamiento llevo contratada desde el año 2004 sin interupción ahora hemos conseguido que nos cambien el contrato a indefinido estoy embarazada de 5 meses. Podrían despedirme con estos nuevos cambios de la reforma laboral, ya que intentarón despedirme cuando hubo las últimas elecciones, pero no lo consiguierón porque vine de una baja maternal y denuncié. gracias

Puntuación 14
#7
Maria
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Buenos dias soy una mujer de 32 años administrativa de una Ayto desde 2004 sin interupción me modifican el contrato por fin ahora a indefinido, estoy embarazada de 5 meses, intentarón despedirme despues de una baja maternal en el 2008

quisiera saber en que situación puedo quedar si lo intentasen otra vez. gracias

Puntuación 16
#8
Usuario validado en elEconomista.es
ango
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Gracia por la explicacion.

Tengo una duda, llevo 4.5 años trabajando con una empresa, de los cuales 4años indefinido. Se me ha informado de mi despido sin justa causa, pretendiendo hacerme firmar una carta de retiro voluntario por mi parte.

Es esto legal?, y con la nueva reforma me puede afectar la indemnización a la que tengo derecho?

Gracias por su ayuda

Puntuación 19
#9
JoseMaria Vencesla Toro
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Buenas tardes:

Soy fijo en una empresa, 35 años de antiguedad, cómo me afectaria el despido con la nueva reforma laboral?

Puntuación 69
#10
Ángel J. Izquierdo Ardanaz
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LLevo 20 años en la misma empresa, la cual hace un tiempo intento llegar a un acuerdo para mi despido, también se realizo un ERE en el cual no me incluyeron por tener un acuerdo con el comité en dias por año y todos los años de antiguedad, por lo que mi indemnización era muy alta.

En este momento como me pueden afectar los cambios aprobados en le reforma laboral. Gracias

Puntuación 1
#11
ándres
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Llevo 38 años en la empresa y tengo 58años como me afectaria la nueva reforma laboal en un despido improcedente

Puntuación 1
#12
mery
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soy fija en una empresa 36 años de antiguedad cuantos dias por año me darian en caso de despido por un eres

Puntuación 7
#13
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la reforma laboral solo faborece a los mismos ,empresa estado, por que donde esta el fomental el empleo cuando han puesto mas facil el despido ES UNA VERGUENZA

Puntuación 1
#14
carlos
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leer con atencion

Puntuación 1
#15
Juan
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aqui te explican lo que quieren, aunque lleves 30 años en la empresa como te despidan por despido objetivo, y ahora cualquier empresa puede hacerlo objetivamente, diciendo que tendran perdidas aunque luego no las tenga, solo recibiras 20 mensualidades de las cuales 8 las pagaremos entre todos ya que se cobran de fogasa y durante 12 meses, no 45 dias durante 42 mensualidades.

Puntuación -3
#16
ismael
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mi duda es la siguiente.esta reforma laboral impuesta. a quien afecta?.. a los nuevos contratos q se hagan a partir de la fecha q es aprobada?,o por el contrario a todos los contratos en vigor. es decir si yo,tengo un contrato indefinido de 8 años y me corresponde por despido 45 dias,,con esta reforma q me cambia??

Puntuación -1
#17
Yoana
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Eso es lo que tiene que gobierne el "supuesto" partido político obrero: TOMAR BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS!!!! Para que luego se quejen del PP.

Puntuación 1
#18
Yoana
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Ismael, no tiene caracter retroactivo, a no ser que se haga un despido por causas objetivas (muy costoso de demostrar) en el caso que tuvieran que despedir a alguien, la indemnización son 45 dias por año trabajado.

No acepteis cartas que os de la empresa en la que ponga baja voluntaria, es una táctica que hacen muchas empresas, así te pagan una cantidad que ellos estableces, y tampoco firmeis nada cuando una empresa os diga que os paga de indemnización 20 dias y luego en un par de años os vuelven a llamar, de eso nada, es una manera de ahorrarse un dinero, y luego no sabes lo que puede pasar, por lo que dinero en mano!

Saludos,

Puntuación 2
#19
Marta Luna
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indemnizar= pagar

¿cuantas veces pone la palabra inndemnizar en poco rato?

Puntuación -2
#20
julio carlos mendoza
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he oido comentarios de que la reforma afecta a los trabajadores que causen baja por enfermedad común, operación quirúrjica..., y que la baja sobrepase cierto número de días. ¿Hay algo de esto en la reforma? Gracias

Puntuación 3
#21
Usuario validado en elEconomista.es
gelesp12
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hola soy una mujer que lleva en la misma empresa 15 años de los cuales 13 o 14 con contrato indefinido ,y con esto de la nueva reforma no tengo ni idea ,me gustaria que alguien me ayudara a saber que hacer en caso de despido por cualquiera de las causas de la nueva reforma,gracias.

Puntuación -2
#22
jesus
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hola llevo 30 años en una empesa y tengo 52 años como seria mi indesnisacion en caso de despido gracias

Puntuación 0
#23
pedro.ors
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Buenas tardes.les agradeceria me dijesen si como es mi caso de que estoy en la empresa cerca de 21 años si me despidisen por causas objectivas , como situacion economica adversa y perdida de ingresos por falta de actividad economica que indemnizacion tendria que percibir. Muchas gracias

Puntuación 0
#24
Lucia
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En Contra

Buenos días,

Llevo trabajando en una empresa 6 años en una empresa con un contrato indefinido, quisiera saber, si ahora me despidieran de forma improcedente que indemnización recibiría.

Puntuación 3
#25