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Solo un 15% de mujeres son CEO en España

  • El liderazgo y el talento no tiene género, sin embargo aún hay algunos estereotipos asociados más a los hombres y otro a las mujeres
Madrid

España logra el mayor número de mujeres en altos cargos de su historia con un 36% de los puestos, según el último informe de "Women in Business 2022". Este dato pone al país entre los diez mejores en igualdad de género, pese a los avances en igualdad de género, las cifras aún muestran que la brecha laboral entre mujeres y hombres persiste en el empleo y limita el desarrollo laboral de las mujeres aún España está lejos de estrechar esa gran brecha.

En los últimos años, el papel de la mujer en el mundo laboral ha evolucionado sustancialmente. De acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística, en el 2019 la tasa de empleo femenino alcanzó el dato más elevado en la historia de España, el 44,78%. Los dos años posteriores, se han visto marcados por la pandemia que está afectando la progresión de las mujeres en el mundo laboral.

La realidad de las mujeres en el mundo del empleo se encuentra todavía muy marcada por la desigualdad en muchos aspectos: salarios, acceso a puestos directivos, conciliación, entre otros. Según los datos InfoJobs en España, solo el 52% de las empresas afirman garantizar la igualdad de salarios para un mismo puesto. La brecha salarial, por ejemplo, se sitúa en el 21,4%, siguen siendo las mujeres minoría en los consejos de administración y en puestos directivos y son mayoría en el empleo a tiempo parcial.

Pese a que la brecha salarial es un fenómeno ampliamente documentado en todo el mundo todavía hay quienes lo niegan, sin embargo los últimos estudios realizados por el Ministerio de Hacienda, muestran la diferencia de sueldos entre sexos que es 4.849 euros, lo que supone que una mujer cobra de media un 29,3% menos que un hombre por realizar el mismo trabajo. Estos datos muestran que al ritmo que va eliminar la brecha salarial en su totalidad le tomaría a España uno 87 años. Desde el Ministerio de Hacienda piden tomar medidas que fomentan la igualdad, como incrementar las plazas de guarderías públicas o en los centros de atención a la tercera edad o a personas dependientes.

Sin embargo, las nuevas prácticas laborales y culturas corporativas que las empresas han tenido que desarrollar a raíz de la pandemia han supuesto, según las directivas y las investigaciones de Grant Thornton, un avance en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la mediana empresa.

Techo de cristal y suelo pegajoso

Con el tiempo el término techo de cristal o glass ceiling se ha ido convirtiendo en un concepto clave para el feminismo. El hecho de que ese "techo" sea de "cristal" simboliza que esos rasgos culturales, sociales y económicos son, en la gran mayoría de los casos, velados, disimulados o subrepticios de forma que son difíciles de detectar, lo que por supuesto complica la puesta en marcha de medidas y actitudes para romperlo. Mientras que el suelo pegajoso, por otro lado, corresponde a los hechos que dificultan el inicio y desarrollo profesional de las mujeres.

Las principales causas de estos dos fenómenos es que actualmente a la mujer se la sigue viendo como la encargada del hogar, con una doble carga de trabajo, la doméstica y la laboral. Lo cual se traduce en que las empresas las siguen viendo como personas sin capacidad de involucrarse al 100% en un puesto de trabajo esto terminan teniendo consecuencias como: que las mujeres tengan que hacer más horas de trabajo, realizar muchas otras tareas dentro de la empresa, que tengan que estar demostrando constantemente su valía para que las vean como profesionales comprometidas dentro de la compañía.

Otro factor que sigue poniendo trabas a la hora de contratar o promocionar a una mujer es la maternidad. Se considera que la madre es quien va a soportar la mayor parte de la responsabilidad y por ende no podrá estar tan presente en su vida laboral. Finalmente, el factor que se ha vuelto clave para romper con el techo de cristal y el suelo pegajoso es la vinculación de mujeres en carreras STEM frente a esto Marta dice que: este asunto es sumamente preocupante ya que las alumnas pierden interés en carreras técnicas cuando son adolescentes. Por eso, "queremos ir más allá del fomento de vocaciones tecnológicas para desmontar estereotipos, trabajando en colegios con las familias porque entendemos que determinados estereotipos están condicionando comportamientos y decisiones, entre ellas la elección de estudios". Estos nuevos cambios dejan claro que el futuro es cada vez más tecnológico y los perfiles del mañana tienen que contar con habilidades tecnológicas para poder enfrentarse a estos retos.

La mentalidad de la igualdad

El cambio de perspectiva ya es más que evidente en el midmarket, lo indica el hecho de que el 73% de las empresas hayan implantado nuevas modalidades de trabajo para poder crear un entorno más inclusivo para las mujeres. Centrándose en las necesidades individuales de las personas, las organizaciones podrán acceder a una base de talento con un conjunto diverso de habilidades e incorporar un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad, de esta forma contribuyen a combatir la escasez de talento femenino.

Para poder garantizar la inclusión en el mundo laboral es necesario que las empresas cuenten con una estrategia. Por ejemplo Marta Cotrina, responsable de cultura en Endesa, señala que: "Contamos con una estrategia que incluye una política y un plan de acción de diversidad e inclusión que establece objetivos y líneas de actuación en cuatro ámbitos: género, edad, nacionalidad y discapacidad". Con el fin de difundir una cultura que centre su atención en la diversidad como un elemento de generación de valor.

Otro factor clave para trabajar en diversidad de género, es tener objetivos claros dentro de las empresas que garanticen la inclusión de la mujer en el mundo laboral. Volviendo al ejemplo de Endesa, ellos cuentan con cuatro principales objetivos: Incrementar el número de mujeres en la compañía, así como el número de mujeres en puestos de responsabilidad, reducir la brecha salarial y fomentar las vocaciones STEM. Cotrina aclara que: "Es importante que los objetivos y compromisos estén liderados al más alto nivel. En nuestro caso, el Consejero Delegado es firmante de la Alianza CEOs por la Diversidad".

Visibilizar el talento femenino

Visibilizar el talento femenino juega un papel fundamental, la participación de mujeres referentes en foros tanto internos como externos de las compañías, es clave y, sobre todo, mujeres con perfil técnico que puedan inspirar a otras mujeres dentro de las empresas, para que se cree un sistema y red de apoyo y así garantice la inclusión de la mujer en el mundo laboral. Para trabajar en diversidad de género, es indispensable que los objetivos planteados dentro de las empresas sean públicos para poder mostrar el compromiso con inversores y con la sociedad en general, para ella de esta forma se tiene una mejor evolución.

El liderazgo y el talento no tiene género, sin embargo aún hay algunos estereotipos asociados más a los hombres y otro a las mujeres. Tradicionalmente, el estilo de liderazgo agresivo y fuerte es masculino, en cambio las mujeres se les ha dado un liderazgo más sensible y gentil. En esta línea Marta afirma que desde Endesa "trabajamos para desmontar esos estereotipos que perjudican a ambos géneros y apostamos por un liderazgo más centrado en las personas, en la empatía y en la escucha." Es posible que estas cualidades estuvieran más vinculadas al estereotipo de liderazgo femenino, pero actualmente es una tendencia global sin géneros.

Ese es el ejemplo de Endesa que apuesta por un liderazgo inclusivo que apoye el desarrollo de las personas.

Otro factor primordial es el empoderamiento femenino constantemente, muchas veces se genera brecha con una nueva incorporación porque las mujeres no han sabido negociar sus condiciones salariales o no ha pedido nunca un aumento de salario. Para Marta, "Por supuesto que garantizar salarios equitativos es responsabilidad de la empresa, pero las mujeres también pueden "levantar la mano" para priorizar su salario frente a otros intereses como la conciliación, por ejemplo." Dentro de Endesa para luchar contra la brecha salarial han implementado el proyecto "Decisiones conscientes" que es un ejemplo de cómo visibilizar los datos es un paso para reducir la brecha, porque los gestores pueden estar teniendo sesgos inconscientes a la hora de tomar decisiones que impactan en la brecha de género.

Marta especifica que en el caso de una brecha salarial hacen una revisión salarial de los últimos años y s nunca se ha subido un sueldo a una mujer puede que estén teniendo una decisión sesgada. Para ella contar con herramientas que faciliten decisiones más consientes marca la diferencia, por ejemplo, una sencilla calculadora de brecha en la revisión salarial para que la empresa sea consciente de cada decisión. Implementar este sistema hace que se tenga más consciencia del impacto de cada decisión dentro de la compañía. Marta dice que: "Para el gestor es importante, ya que puede hacer simulaciones con la calculadora y ver cómo impacta en la brecha si le sube el sueldo a una mujer o a un hombre".

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Comentarios 1

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En este país, a esos puestos no se accede normalmente por saber la ostia o ser por ser una lumbrera...se accede por motivos mucho más turbios....por lo que el porcentaje que ocupen las mujeres o los hombres es algo absolutamente irrelevante.

Puntuación -1
#1