Despedir a quien cambia de turno para cuidar a un familiar será nulo

8:10 - 10/08/2017
  • No puede limitarse al protección a quien ha reducido su jornada

El Tribunal Supremo establece que se debe calificar como nulo el despido de un empleado que cambia el turno para cuidar a un familiar. En este sentido, extiende la protección a los trabajadores que utilicen esa vía, aunque no se encuentren en una situación de reducción de jornada, tal y como está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores.

La sentencia, de 18 de abril de 2017, argumenta que la protección que los preceptos del Estatuto de los Trabajadores otorgan a los trabajadores "quedaría vacía de contenido si no conllevara la nulidad objetiva de las conductas que atentan contra él, cual acaece con los despidos que se consideran improcedentes". En concreto, la normativa establece que "en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora".

El Supremo entiende que no es necesario que se produzca la reducción de jornada si la situación se solventa con un cambio de turno y avala que los afectados estén amparados por el artículo que dice que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

"El precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación y que actúa al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación", señala el magistrado Agusti Julia, ponente del fallo. De este modo, el Tribunal entiende que estos trabajadores tienen la protección de la situación contemplada por el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no exista una reducción de jornada de trabajo, sino simplemente un cambio de turno.

De este modo, explica que se trata de un supuesto de nulidad de sentencia previsto en el número 5 del artículo 55 del ET, y no de un despido objetivo, ya que se pueden inferir violaciones de un Derecho constitucional. "Ese despido configura una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por discriminación prevista en el párrafo primero del artículo 53.4 del Estauto de los Trabajadores y que actúa al margen de que haya o no indicios de un tratamiento discriminatorio o incluso de que concurra o no un móvil de discriminación", añade la sentencia.

El fallo concluye que, además, la exposición de motivos de la normativa argumenta que la transposición de la normativa europea se hacía "superando los niveles mínimos de protección" previstos en la Directiva y es un aspecto esencial de la norma combatir los despidos discriminatorios por razón de embarazo.


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