¿Cómo actuar si sufre mobbing o acoso laboral?

1/05/2017 - 7:23
  • Dejar al empleado sin funciones, una modalidad muy frecuente
  • El principal problema del trabajador es cómo probar el hostigamiento
  • El Código Penal lo castiga con hasta dos años de cárcel

No suele ser una de las principales reivindicaciones que se asocian con el Primero de Mayo, pero el mobbing o acoso laboral constituye una grave amenaza a la dignidad en el empleo. Este tipo de conductas, al plantear problemas en lo relativo a su detección y prueba, y al darse un ámbito tan particular como el de las relaciones de trabajo, requieren ser abordadas y enfrentadas con especial cuidado.

Al tratarse de hechos que pueden ser calificados como delito, lo más recomendable es que el empleado que pueda estar sufriendo una situación así acuda a recibir asesoramiento jurídico. No obstante, aquí se recogen algunas de las claves sobre cómo se regula y los problemas que pueden surgir en caso de denuncia.

¿Cómo detectar que sufre acoso laboral?

El acoso laboral es castigado por el artículo 173.1 del Código Penal (CP) con una pena de prisión de seis meses a dos años. Dicho precepto penaliza a quien, en el ámbito laboral o funcionarial, y prevaliéndose de una relación de superioridad, realice contra un empleado, de forma reiterada, actos hostiles o humillantes que supongan un grave acoso contra el trabajador.

La jurisprudencia ha definido el mobbing como "toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que general, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador".

Así, para que los tribunales lo aprecien, tienen que darse tres elementos. En primer lugar no puede ser un hecho aislado, requiere que la presión a la que se está sometiendo al trabajador sea sistemática (por ejemplo, varias veces a la semana) y prolongada (durante varios meses). En segundo término, el tipo de actos sufridos deben ser hostiles (gritos, enfados, comentarios que le atemoricen, etc.) o (se le deja en ridículo, se desprecia su trabajo, se le sitúa a hacer funciones muy por debajo de su cualificación, etc.). Finalmente, el resultado o la finalidad de estas conductas debe ser poner en peligro o menoscabar la integridad del trabajador.

Las fórmulas a través de las cuales se puede manifestar el acoso laboral son múltiples: ninguneo, hostigamiento, amilanamiento, amenazas, arrinconar, vejar, etc. Dos de sus manifestaciones más comunes es la eliminación de las funciones o quitar la ocupación efectiva del empleado.

La denuncia y las dificultades probatorias

En las denuncias por acoso laboral se aplica la regla general de los procedimientos penales: la carga de la prueba recae sobre el denunciante. Tan sólo se invertirá este principio si se ha vulnerado algún derecho fundamental (como en los casos de discriminación, por ejemplo). Por lo tanto, en la mayoría de los procedimientos es el empleado denunciante quien debe aportar los documentos, hechos o demás medios de prueba que permitan al tribunal apreciar la existencia del mobbing. La empresa, en tal caso, deberá demostrar que existe una causa objetiva y razonable que explique las conductas o medidas adoptadas.

En este punto es donde aparece el principal problema al que se enfrentan, en la práctica, los denunciantes. Uno de los rasgos característicos del acoso laboral es que, en la mayoría de supuestos, se desarrolla con apariencia de total normalidad y sin dejarse rastro por escrito.

Recopilar las pruebas

Tal y como se subraya desde Aba Abogados, la sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 marca un punto de inflexión en la validez de las pruebas para acreditar la existencia de acoso al otorgar validez a la utilización de grabaciones magnetofónicas y conversaciones de WhatsApp. Las mismas, según explica la resolución, no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones siempre que sean utilizadas únicamente por el empleado acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

Además de las grabaciones y los chats, la defensa del trabajador también puede servirse de los medios de prueba clásicos: interrogatorios o declaraciones del acosador, del acosado o de testigos; el informe pericial médico o psicológico; las actas de la Inspección de Trabajo; o las comunicaciones por escrito o los correos electrónicos.

¿Qué procedimientos hay?

Una vez recopiladas las pruebas, el trabajador puede acudir a distintos procedimientos para plantear y tramitar la denuncia -también, según su situación y lo que pretenda conseguir-.

En primer lugar puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo para que sea un inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.

En segundo término, puede acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno ordinario.

En tercer lugar, el empleado puede optar por extinguir la indemnización laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato ante una modificación sustancial de sus condiciones laborales que perjudique su dignidad. La indemnización que percibiría en este caso es la equivalente a la del despido improcedente. A este procedimiento, subrayan desde ABA Abogados, es acumulable la solicitud de una indemnización adicional por los daños y perjuicios provocados.

Y, finalmente, un procedimiento ordinario por daños y perjuicios, cuando el acoso laboral haya cesado pero el empleado quiera reclamar una indemnización que compense lo sufrido.


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