Tengo una pyme y mi facturación ha descendido notablemente en el último año. ¿Hay algún porcentaje concreto que justifique el despido con 20 días por año trabajado o solo en caso de pérdidas puede utilizarse?

La última reforma laboral habla de pérdidas como tales o descenso en los ingresos o ventas en tres trimestres consecutivos comparados con su equivalente del año anterior (esto es, primer trimestre con primer trimestre, etc.)

Por tanto, no es imprescindible estar en pérdidas para utilizar la figura de causa objetiva y realizar el despido con 20 días por año trabajado (de los cuales, por cierto, la empresa paga 12 días y el FOGASA los otros 8 directamente a partir de la última reforma).

Dicho esto, el consejo es que haya racionalidad en la medida que se adopte, poniendo en relación el número de personal del que se vaya a prescindir con el volumen real de descenso, el motivo del descenso, etcétera.

Porque, al final, será un juez el que decida… (y hasta aquí puedo leer).

¿Desde hace tiempo me gustaría introducir un becario a mi empresa pero no sé que papeleo es el que debo de realizar? ¿Me puedes ayudar?

Vayamos por partes. El becario, en principio, es una figura relacionada con un proceso o proyecto formativo. De manera, que si ese proyecto no lo tienes por medio de una universidad, escuela, etc., es difícil justificar la figura del becario "por las buenas".

Por tanto, el primer paso será buscar tu socio formativo que justifique la presencia del becario. Y, a partir de ahí, firmarás un convenio con la universidad o centro que corresponda, que te presentará una factura (con su seguridad social) y será el centro formativo el que tenga la relación con el becario.

Esto no significa que no se dé que el empresario contrate directamente al "becario" como un empleado "barato". Pero estamos hablando de otra cosa…

¿Quién tiene que demostrar si el despido es procedente o improcedente?

El empresario es siempre el que tiene que demostrar el motivo que invoque en la causa de despido por el cual pretende despedir a un trabajador sin abonarle indemnización.

Después, será el juez el que calificará el despido como procedente o como improcedente según las pruebas aportadas y la valoración que haga de ellas.

Otra cosa es despedir y reconocer directamente la improcedencia, abonar la indemnización máxima y no discutir más.

Si firmé mi contrato antes de la reforma, ¿qué indemnización tendré si me despiden?

Ya no es una cuestión de fecha de contrato, sino de la reforma de febrero. Los periodos trabajados antes del 12 de febrero se calculan a 45 días por año trabajado, mientras que los periodos trabajados después del 12 de febrero, a 33. Hablamos de despido improcedente, que es el que mayor modificación ha tenido en este sentido.

Si hablamos de despidos objetivos, si el empresario demuestra las causas, es de 20 días independientemente de la fecha de contrato.

¿Durante cuánto tiempo me pueden renovar con contratos temporales?

Hay varios tipos de contratos temporales. Como no sé a cuál te refieres, voy a centrarme en los dos más habituales.

1. Obra o servicio. No está basado en una duración específica, sino en el tiempo que se tarde en elaborar la obra o servicio, por lo que puede durar (en teoría) eternamente. Lo que ocurre es que si sobrepasa los 3 años de duración, el contrato se convierte en fijo.

2. Acumulación de tareas. La duración máxima es de 6 meses en un periodo de 12 (quiere decir, que no se puede contratar más de 6 meses durante un año natural por el mismo motivo temporal). Este contrato además puede estar afectado por tu convenio y admitirse hasta 12 meses en un periodo de 18.

También hay que tener en cuenta que (aunque esta regla está ahora suspendida hasta final de 2013), la encadenación de contratos temporales que supongan trabajar durante 24 meses continuados o no en un periodo de 30 meses para la misma empresa (o grupo empresarial) convierte automáticamente el contrato en fijo (aunque el puesto de trabajo sea distinto).

¿Es verdad que ahora hay un nuevo contrato de prueba?

No. Hay un nuevo contrato indefinido que llaman "de emprendedores" que contempla un año de periodo de prueba para ese contrato.

El resto de contrataciones tiene un periodo de prueba que viene dado por el Estatuto de los Trabajadores, y que va de 15 días a 6 meses (depende del tamaño de la empresa y el tipo de puesto de trabajo).

¿Crees que la nueva reforma laboral servirá para crear empleo en tiempos de bonzanza al quitar la barrera de saber que va a costar una 'pasta' el despedir?

Creo que la reforma laboral servirá para crear empleo tan pronto como la empresa vuelva a necesitar empleados. Y es cierto que esta reforma hace que los empresarios veamos con mejores ojos los contratos indefinidos porque ante una situación complicada, el coste del despido es mucho menor.

Ahora, espero que esa época de bonanza llegue pronto y se cumpla esta idea, porque si seguimos así, no vamos a tener empresas que la utilicen.

(Y si quieres que me pringue más, no tengo problema. Creo que esta reforma laboral está sirviendo para que no desaparezcan empresas que no podrían soportar reducciones de personal a 45 días).

¿En qué condiciones te pueden despedir sólo con 20 días por año trabajado?

Hay varias circunstancias que permiten al empresario acogerse a la figura de "causa objetiva" para despedir con una indemnización de 20 días por año trabajado.

Por citar alguna (digo alguna por si se me olvida una que nadie diga nada, pero voy a intentar recordarlas todas):

• Las causas más conocidas objetivas derivadas de problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción.

• Ineptitud sobrevenida del trabajador. Básicamente, pérdida de las condiciones físicas, psíquicas o legales (por ejemplo, pérdida del carnet de conducir de un conductor) para desempeñar su trabajo.

• Absentismo laboral. Faltas de asistencias al trabajo (aún justificadas).

• Falta de adaptación a innovaciones tecnológicas realizadas en la empresa.

• En entidades públicas y organizaciones sin ánimo de lucro, la falta de presupuesto para el sostenimiento del puesto de trabajo.

Centrándonos en la primera, que es la más habitual, tenemos:

• Causas económicas referidas a pérdidas o descenso de ventas/ingresos durante tres trimestres (comparados con el año anterior).

• Causas productivas. Alteraciones o cambios en los productos o servicios que es prestan.

• Causas técnicas. Cambios en la maquinaria o sistemas básicamente.

• Causas organizativas. Alteraciones en los métodos de trabajo o métodos de organización del personal.

Se puede utilizar cualquiera de ellas o varias, pero como decía antes, que haya una razonabilidad, ya que siempre está el juez que tendrá la última palabra.

¿Pueden bajarme el sueldo de manera unilateral?

La realidad es que lo que tengas por convenio no es fácil que lo toquen. Pero aquello que puedas ganar por encima del convenio (no solo dinero… beneficios de descanso, gastos de comedor, cestas de navidad, parking de empresa o teléfono móvil, por ejemplo), sí se pueden tocar a través de la figura de “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”.

El párrafo anterior se debe a que has hablado de "unilateralmente". Si es negociado con los trabajadores, se puede llegar a inaplicar el convenio colectivo y a crear condiciones nuevas en las que, por poner un ejemplo, se eliminen pagas extras, se pague por debajo del "convenio", etcétera. (No es fácil en cualquier caso).

Eso sí, y no me lo callo, la Administración le ha quitado una paga extra a sus trabajadores y se han quitado tan panchos y si tú lo intentas hacer como empresario… no te arriendo las ganancias.

Me han dicho que con la reforma hay un modelo de contrato donde cobro el paro y si consigo un trabajo puedo seguir cobrando la prestación. ¿Es cierto?

Efectivamente, en el contrato indefinido de emprendedores que ha creado la reforma es posible compatibilizar el 25% del desempleo con el trabajo.

Tienes que solicitarlo en los 15 días siguientes a entrar en la empresa.

Estoy de baja maternal y estoy pensando en acogerme a una excedecencia por 7 meses, si la empresa presenta pérdidass en ese período pueden echarme? y en beneficios? Muchas gracias.

Lo que dice la reforma es que si tu puesto es amortizable por causas objetivas, es igual que estés de baja, de baja maternal, embarazada o en cualquier otra circunstancia relacionada con la maternidad.

Cierto es que judicialmente se mira con mucho más cuidado en este caso, pero si concurren las causas objetivas y se demuestra, en principio pueden despedirte por causas objetivas.

Solo se considerará nulo si efectivamente se acredita que la causa real es la maternidad. Pero como indicas que tu preocupación es que la empresa esté en pérdidas o ganancias, hablas de una causa objetiva económica en la que si la empresa la demuestra, pues no parece que sea causa la maternidad en sí.

Quisiera cambiar el convenio de mi empresa. ¿Qué tengo que hacer y qué costo tendría?

No sé muy bien si te refieres a que tienes un convenio propio de empresa y quieres cambiarlo, a que quieres realizar un “descuelgue” del convenio colectivo de tu sector o que quieres negociar un convenio propio y salirte del sectorial que se aplica a tu empresa.

Contar el procedimiento exacto me resulta casi imposible en un encuentro digital, pero voy a intentar darte algunas pinceladas.

Tanto en el caso del descuelgue como de renegociar un convenio propio (o negociar un convenio nuevo propio), la clave está en la negociación. Piensa que vas a tener que negociar con los trabajadores o con los representantes legales de los mismos… y, posiblemente, detrás de ellos con los sindicatos.

También entiendo que planteas un convenio que empeore las condiciones frente al convenio actual o al sectorial, porque si es un convenio que las mejora, todo es más sencillo y la negociación no debería ser un problema.

El convenio tiene “su papeleo”. Ha de tener un contenido mínimo, hay que negociarlo con los representantes (y, si no existen, con una comisión nombrada al efecto por ellos)…

Y, para el tema del descuelgue, además has de presentar un estudio técnico-económico que justifique la necesidad de ese descuelgue.

(En este caso, mi consejo es que hagas la pregunta directamente a un profesional… tu gestoría laboral para que dependiendo de la línea que vayas a seguir te dé el presupuesto y te asegures de que sigues todos los pasos correctamente).

Por favor publiquen la siguiente consulta:Es muy curioso , tiene alguna teoría acerca de ¿POR QUé Las 2 primeras preguntas que apareecen son de 2 empresarios, que intentan aprovecharse de la situación? LAMENTABLE

Por supuesto la publico, como todas las que me dé tiempo a responder (y sepa). Y, como me pides mi opinión, te la voy a dar.

Mi teoría es que no entiendo por qué cuando un empleado aplica la ley que obliga al empresario a indemnizarle con 45 días por año trabajado no es “aprovecharse” de la situación y sí cuando un empresario aplica la ley que le permite (siempre demostrando unas causas objetivas) indemnizar con menor cuantía.

Por tanto, mi teoría es que hay leyes que hay que aplicar y que cuando una de las partes no aplica, la otra intenta que la justicia le dé la razón. Y dicho esto, coincido contigo en que es lamentable que haya personas que se aprovechen de la situación para sacar partido, pero las hay tanto en el caso de empresarios como de empleados (y suele ser cíclico).