Soy autónomo y tengo una pequeña tienda de lenceria con 3 empleados a jornada completa y contrato fijo desde hace más de 8 años el más nuevo, tributando por módulos, actualmente las ventas han descendido mucho y la realidad es que el tercer empleado a jornada completa sobra, se le puede hacer obligatoriamente reducción de jornada,¿en vez de 8 a 4 horas ? O alguna otra medida, no quiero despedir a nadie, pero como siga la cosa así no me quedará otra para poder hacer viable la empresa, y la reducción de jornada sería una solución sin recurrir al despido.Muchas gracias

Buenos días. Efectivamente, existe la posibilidad, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de tomar medidas de suspensión o reducción de jornada de los contratos de los trabajadores, de manera que durante el periodo de suspensión o durante el tiempo de reducción, ni el trabajador presta sus servicios, ni se le remunera. Son medidas normalmente bastante interesantes, ya que, permiten lograr la finalidad de obtener un ahorro en los costes por salarios a la empresa, sin tener que hacer despidos. Lo que va a ser ventajoso para la empresa, que no destruye equipos, ni tiene que pagar indemnizaciones por despido y para los trabajadores, que no pierden su puesto de trabajo y que además ven completados en parte sus ingresos por la percepción proporcional de las prestaciones por desempleo que podrán percibir. Prestaciones sobre las que además existen determinados derechos de reposición en el caso de que finalmente la situación económica de la empres que se trata de paliar acabe llevando a un despido.

Lo que cambia con la reforma, principalmente, es que a partir de ahora, en vez de necesitar la autorización administrativa previa (el ERE), se simplifican los trámites y se retira la necesidad de autorización. E igualmente, ante la modificación de la definición de las causas objetivas, resulta más fácil que se entienda aplicable la medida.

En todo caso, sobre la aplicabilidad concreta en el caso de tu empresa, habría que ver las cifras, por lo que te recomiendo que lo plantees con un abogado o graduado social.

¿Cree que la reforma servirá para crear empleo a corto plazo?

Hola buenos días. La realidad es que es muy improbable. En mi opinión, las medidas contenidas (algunas de ellas al menos), pueden en tal caso ayudar a empresas en crisis a ajustar sus plantillas y evitar males mayores. En todo caso, el propio Gobierno augura que a lo largo de este año en el mejor de los casos no se creará empleo, sino más bien, que se seguirá ajustando la situación y aumentando el desempleo. Realmente lo que ayuda a crear empleo es la reactivación económica.

Buenos días Ignacio. Mi pregunta es la siguiente. Tengo contrato fijo y 10 años de antiguedad en una empresa. En el caso de que la empresa me aplicara uno de los nuevos supuestos de despido procedentes tipificados con 20 días de indemnnización ¿se aplicarían los 45 hasta el momento de aprobación de la nueva ley ya que anteriormente no existía ese supuesto y considerando los 45 días como derecho adquirido?. Muchas gracias por su respuesta. Buen día!!!

Buenos días. Entiendo que a lo que te refieres es a la indemnización que te correspondería ante un despido objetivo y sería de 20 días por año si se declarara procedente. La realidad es que no estamos ante un nuevo tipo de despido, sino ante el despido objetivo que ya existía antes, lo que ocurre es que varias de las causas han sido flexibilizadas, muy especialmente la referida a causas económicas, pero desde un punto de vista de concepto, estamos ante la misma figura anterior a la reforma.

Según la nueva reforma laboral, el empresario puede bajar el sueldo de un empleado, y éste debe dar su respuesta antes de 15 días. Si la respuesta es negativa, se consideraría despido procedente con 20 días de indemnización por año trabajado, con un máximo de 180 días.¿Es obligatoria una carta de despido objetivo tras la negativa del empleado a aceptar las nuevas condiciones, dando un mes de preaviso, y dando 6 horas semanales al empleado para buscar un nuevo trabajo?Gracias

Buenos días. Tu pregunta hace referencia a una cuestión sobre la que existe bastante confusión, ya que no es exactamente como lo planteas. Haces referencia a los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en las que cuando el empresario las aplica, el trabajador tiene tres opciones: la primera, asumirlo; la segunda (en varios de los casos de modificación, entre ellas el sueldo)resolver el contrato con 20 días por año de servicio y con un tope de nueve mensualidades; y la tercera, acatar la medida pero no asumirla y acudir a los tribunales para solicitar la restitución a sus anteriores condiciones, si bien cumpliendo con lo exigido por la empresa.

Las opciones son básicamente las mismas que antes de la reforma. Lo que cambia es que se ha incluido la posibilidad de rebajar el salario (antes no cabía hacerlo, ni como modificación de condiciones) y que se han suavizado las causas para acometer las modificaciones, en línea con lo que se ha hecho con el despido.

Trabajo con contrato indefinido y a tiempo parcial me afecta algo la reforma,quisiera trabajar a tiempo completo ,por ley ¿ cuanto tiempo máximo,ya llevo 3 años y medio.Gracias

Buenos días. A mi juicio lo más relevante es la posibilidad de realizar horas extraordinarias, que se incluyen en la base de cotización por contingencias comunes.

Buenos días, quisiera saber si se da el caso que el empleador te pide que renuncies (aplicando alguna de las medidas aprobadas con la nueva reforma laboral), que debo hacer, debo firmar, debo llevarlo directamente a un abogado, firmar como no conforme, no firmar.Digo esto, porque con la reforma laboral, los trabajadores como yo, no saben ya a ciencia cierta si lo que nos ofrecen es correcto o no, así que antes de firmar y aceptar posibles abusos, quisiera saber que debo hacer.Gracias

Buenos días. Igual que antes de la reforma, si no estas conforme con la comunicación, o tienes dudas, lo mejor que puedes hacer es firmar a los solos efectos de dar recibo, como "no conforme", informarte y luego hablar con la empresa. El negarte a firmar no te lleva a ninguna parte, ya que te lo pueden entregar ante testigos o remitírtelo por Burofax y a la hora de la verdad, lo único que vas a lograr es crear inseguridad en lo referido a los plazos, que si perjudica a alguien, será a ti.

Un despido fechado el 31 de diciembre de 2011, y actualmente en tribunales por discrepancias en la cuantía de la indemnización... ¿generaría el pago de los salarios de tramitación, en caso de ser la sentencia favorable al trabajador?

Al despido le habrá de ser aplicable la Ley vigente al momento de su celebración, por lo que si se declara improcedente, habrá condena al pago del salario de tramitación.

Hola, llevo en plantilla como fijo desde 1997.¿A partir de ahora calculo 45 días con 42 mensualidades para estos años pasados, y a partir de ahora a 33 con también 42 mensualidades? ¿Tengo derecho a más de 720 días de indemnización? Gracias.

En referencia a los límites de la indemnización por despido improcedente, para el caso general, con anterioridad se establecía el tope de 42 mensualidades. Ahora se establece un límite de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores, el límite será también de 24 mensualidades, salvo que en el momento de entrada en vigor de la Ley se hubiera generado un derecho indemnizatorio superior, en cuyo caso, ese será el tope y no se generará un derecho a más días de indemnización. Es decir, si antes de la entrada en vigor de la reforma, una persona tenía ya generado un derecho a 30 días por año, ese será su tope.

Tengo contrato indefinido desde 2004, en el Convenio de Empresas de Ingenieria. Se supone que cuando firme mi contrato, estaba vigentes las idemnizaciones por despido de 45 días. Con la nueva Ley mi contrato se ve afectado?. Es decir es retroactivo?. Muchas Gracias.

Buenos días. Haces referencia a los supuestos de despido improcedente. En la reforma se establece que la indemnización por despido improcedente en el caso general, tras la reforma, será de 33 días por año, tanto para los contratos firmados con anterioridad a la Ley, como para los posteriores. Pero se establece un régimen transitorio, por el que los contratos vigentes con anterioridad a la Ley tendrán un cálculo de la indemnización en dos tramos. Uno hasta la entrada en vigor de la reforma, que se calculará a razón de 45 días por año (en los casos en los que hubiera sido aplicable dicha indemnización, claro está) y otro a partir de ahora, a razón de 33 días por año. Se produce así un respecto a lo que se hubiera generado, pero en lo sucesivo, se genera acorde a la nueva normativa.

Buenos dias.yo llevo 10 años en la misma empresa.¿con esta reforma mi jefe podria bajarme el sueldo y si no acepto,me echa por 20 dias alegando perdidas.Gracias

Buenos días. A esto ya he respondido antes. Lo único matizar que en principio nada impide que si no aceptas la reducción el empresario proceda después a un despido objetivo, pero no con base en tu negativa, sino en que existan causas objetivas para el despido. Quien tiene la opción directa de resolver el contrato con 20 días en caso de no querer asumir la modificación es el trabajador. En definitiva, que son dos cosas distintas.

Sr. Ramos, buenos días. Un par de preguntas relacionadas con el intento por parte del jefe de bajar el sueldo a un trabajador que lleve 10 años fijo en una empresa:- Si no se está de acuerdo, puede aceptar el despido con 20 días por año, hasta 9 meses. Los 10 años trabajados hasta la reforma, cuentan también a 20 ó a 45?- También se puede ir a los tribunales, pero en qué casos se ganaría y argumentando qué? Sólo en caso de que puedas demostrar que las causas son mentira? Por desproporcionalidad con el resto de compañeros?Gracias y saludos.

A esto también he respondido, en líneas generales, pero las dos cuestiones que planteas como matices son interesantes. Sobre lo primero, la empresa tendrá que acreditar en acto de juicio que concurren las causas. En referencia a los despidos por causas económicas, que a la hora de la verdad son los más comunes, la empresa debe intentar acreditar la existencia de las pérdidas o de la caída de los ingresos. La manera principal de hacerlo es con la contabilidad (preferiblemente auditada, o en su caso con el sustento de un informe pericial), aunque hay otros elementos que según las empresas también se pueden usar (por ejemplo bajada numérica de pedidos o de servicios…). El trabajador, si sospecha que las cifras no son ciertas, deberá intentar acreditarlo (pidiendo prueba anticipada al Juzgado, para que requiera documentación a la empresa y con un informe pericial). Hasta ahora era común que el trabajador defendiera la improcedencia por considerar que aún concurriendo el supuesto que constituye la causa (por ejemplo pérdidas), no se justificaba la finalidad del mismo, por ejemplo, por hacerse nuevas contrataciones. La reforma suprime las referencias a la finalidad y la exposición de motivos expresamente lo excluye y se centra en las causas, pero es posible que los tribunales maticen la cuestión, cuando entiendan que se produce un fraude de Ley (un abuso de la figura jurídica). La otra cuestión que planteas, la de la desproporcionalidad, no se exige que las medidas se apliquen a toda la plantilla, pero puede ser esgrimido si por ejemplo hay un móvil discriminatorio.

Hola Ignacio, dos consultas: 1.- Como se tramitan las propuestas de reduccion de salario por la empresa, con 25 trabajadores, sin representacion sindical, por motivos economicos. 2.- como se interpreta en el despido objetivo por causas economicas por reduccion de ingresos o ventas donde dice '' disminucion es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos''. Se entiende que 2T11>3T11>4T11. o Bien que la suma de 2T11+3T11+4T11 > 2T10+3T10+4T10 ??. Si fuera la primera opcion, no tendria en cuenta la estacionalidad. no crees ??. Muchas gracias. Enrique de Valencia

Buenos días. Sobre la tramitación, si estas por debajo de las cifras para considerar la medida como colectivas, se hace de forma individual (explicarte el procedimiento sería muy largo para este foro). Y si estas por encima de las cifras para que la medida sea colectiva, deberás comunicarlo a los trabajadores, que podrán (y es lo mejor) nombrar una comisión de entre ellos para el periodo de consultas.

Tu segunda pregunta es muy interesante, pero de difícil respuesta. La Ley no lo deja claro, pero como bien dices, la primera opción llevaría a que las empresas con estacionalidad, por ejemplo de verano e invierno (trimestres alternos) nunca pudieran estar en ese supuesto. Mi opinión es que se ha de estar al caso y ver en su conjunto. Si no hay gran estacionalidad, entiendo que ha de tomarse un periodo de referencia (-1T), o en su caso mejor una media del año anterior y que haya una reducción en los tres trimestres posteriores con respecto a dicha cifra (+1T, +2T y +3T). De todas formas la ley dice que en ese caso se entenderá siempre que concurre la reducción de ingresos, pero no dice que tenga necesariamente que darse ese supuesto. En mi opinión una reducción en cómputo anual, con respecto al año anterior, lo acreditaría. Pero ya te comento que no deja de ser una opinión. Habrá que ver cómo lo interpretan los tribunales.

Buenos Dias,Soy una madre trabajadora de un bebé de 7 meses con reducción de jornada. En mi empresa han expresado su voluntad de despedirme, pueden hacerlo? Cómo me afecta la nueva ley? Me deja más desprotegida? Me reduce la indemnizacion en caso de que acepte el despido para evitar amenazas y presiones? Muchisimas gracias de antemano.

Para los supuestos de reducción de jornada para cuidado de menor, la regla es que si el despido no es procedente, será nulo. En teoría no cambia la situación, pero en la práctica, al favorecerse la posibilidad de acudir al despido por causas económicas (principalmente), hace más posible la obtención de una declaración de procedencia, que excluiría la nulidad. En todo caso, aunque pudieran concurrir las causas, si puedes acreditar móvil discriminatorio o dar un indicio suficiente (por ejemplo, concurren las causas, pero de 20 trabajadores se despide precisamente a las tres personas con reducción de jornada) es posible que pudieras lograr la nulidad. En todo caso, llegada la situación, consulta con un abogado o graduado social.

IgnacioEn el caso de despedidos improcedentes a los que se les mantienen sus derechos adquiridos de los 45 días y que pasan a 33 a partir de la entrada en vigor de la reforma, cómo aplican también estos derechos adquiridos a la exención de IRPF para esa parte que cobraría en base a 45 días?GraciasJ. Lozano

No soy un experto en fiscalidad, pero la exención fiscal hace referencia a las indemnizaciones legales (por eso no se aplica a los altos directivos, donde la fuente preferente es lo acordado), por lo que entiendo que estará exenta la que legalmente corresponda, es decir, la que proceda calcular a la vista del Real Decreto y su disposición transitoria quinta.

Buenos días,Mi consulta es la siguiente. Llevo 3 años en la misma empresa con un contrato de obra y servicio para una campaña especifica. dicha campaña acabo hace bastante tiempo y me han ido reubicando en otras campañas de otros clientes. Antes de la reforma laboral, tenía conocimiento de que mi contrato estaba viciado y la empresa tenía la obligación de convertirlo en indefinido, o bien, en un supuesto de despido imporcedente tenía que recibir 45 días por año trabajado. no se si estoy en lo correcto. Mi consulta es si con la nueva reforma laboral, si fuera despedido de forma improcedente cobraria 30 o 45, o bien si puedo seguir reclamando a la empresa la conversión a indefinido.

Buenos días. Si efectivamente tu contrato está viciado, en caso de que den por finalizada la obra, podrías reclamar la indemnización correspondiente a un contrato indefinido. Es decir, para un despido improcedente, 45 días por año hasta la reforma y 33 a partir de entonces.

Otra cosa es la cuestión del encadenamiento de contratos temporales, que ha modificado la reforma, volviendo al sistema anterior de considerar fijos a los trabajadores vinculados por varias de las modalidades de contratación temporal, cuando trabajen más de 24 meses en un periodo de 30 meses, pero sólo a partir del 31 de diciembre de 2012. Hasta dicha fecha, está suspendida la aplicación de esta cuestión.

Cómo quedan exactamente los salarios de tramitación tras esta reforma? Hay controversia e informaciones dispares al respecto, gracias

Buenos días. Efectivamente, en la rueda de prensa dada tras la aprobación del decreto, se pasó por encima de la cuestión, que evidentemente ha surgido a la luz con posterioridad. Los salarios de tramitación se suprimen para los supuestos en los que el empresario, bien por existir condena de improcedencia o por reconocer la misma, abona la indemnización. Se mantienen para los supuestos en los que se opta por la readmisión. En mi opinión hay una laguna para el caso de que opte por la indemnización pero no la abone efectivamente, que entiendo (pero es dicutible), que debería llevar a que se aplicaran, ya que el texto dice que será el abono de la indemnización el que determinará la extinción del contrato de trabajo en el día del despido. Pero es muy dudoso.

Llevo 20 años trabajando en un pequeña empresa audiovisual. Las cosas marchan mal y quizás nos vuelvan a bajar el sueldo, ya lo hicieron hace año y medio con una bajada del 20%. ¿Podrían volver a realizar una segunda bajada de sueldo con la nueva reforma laboral?. También nos comentaron que quizás no podrían pagar la nómina en unos meses, ¿que podríamos hacer?. Somos 3 empleados. Muchas gracias Ignacio por la posible respuesta. Un saludo.

Sobre la viabilidad de la reducción del salario en tu empresa, habría que estar al caso, y desconozco los datos, pero si la situación es tan mala supongo que podría llevarla a efecto. Respecto a la otra cuestión, al igual que antiguamente, si no abona el empresario los salarios, se puede instar por los trabajadores la resolución del contrato con la indemnización legal por despido improcedente (la que corresponda conforme a los criterios actuales que antes he explicado).

buenos dias, mi pregunta es llevo 4 meses de baja por depresion,con la nueva ley ha cambiando las causas del absentismo ¿me pueden despedir cuando me incorpore?un saludo y gracias.

Buenos días. La cuestión del absentismo ha cambiado, pero sigue refiriendo a las pequeñas bajas (lo que es el absentismo en sí). Las bajas prolongadas, de más de 20 días consecutivos no computan para considerar las cifras del 20 o 25 por ciento de las jornadas que prevé el Estatuto. Realmente lo esencial es que se ha suprimido la referencia al absentismo general de la empresa.