En el último Acuerdo Social y Económico, firmado a finales de enero por el Gobierno y los sindicatos, se reconocía que "la negociación colectiva tiene problemas de estructura y de vertebración, de legitimación, de flexibilidad interna, de innovación y adaptación de contenidos, de gestión y de adecuación a las dificultades, entre otros".
También existe una coincidencia en este diagnóstico por parte de quienes estudiamos la negociación colectiva desde el otro lado de la barrera, la académica, ya seamos juristas o economistas. Las divergencias se producen en el modo en que se ha de producir la reforma: si se ha de hacer mediante modificaciones sustanciales en la regulación que incentiven a los agentes sociales a cambiar el modelo, o si pueden, de forma autosuficiente bajo el paraguas de la autonomía negociadora, conseguir mejorarlo sin (grandes) cambios en la regulación.
Hay una cosa clara: la negociación colectiva establece un marco suficientemente amplio para que quepan en ella buenas y malas prácticas. Centrémonos en aquellos aspectos que afectan a la vinculación entre productividad y salarios y, a modo de ejemplo, comparemos dos convenios colectivos antagónicos: el Convenio de la Industria Química (CIQ) y el Convenio General de la Construcción (CGC). El primero no debería hacer grandes cambios para incorporar las Nueve Propuestas para la Reforma de la Negociación Colectiva realizadas desde Fedea. El segundo, por el contrario, recoge una buena parte de las malas prácticas que nuestras propuestas persiguen eliminar.
Estructura de la negociación
El primer aspecto tiene que ver con las facilidades que se puedan dar desde el convenio de sector para que se produzca la negociación en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, lugar en el que deberían realmente vincularse los salarios a la productividad. En la actualidad, los representantes de los trabajadores y empresarios pueden establecer la estructura de la negociación colectiva (NC) en su sector -en especial, las reglas de concurrencia- facilitando o dificultando la aparición de convenios de empresa. En este contexto, un ejemplo de buena práctica es el del CIQ, que establece una estructura de la NC del sector en tres niveles: el convenio nacional, los de empresa (autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del convenio colectivo nacional) y los pactos de aplicación en las empresas (arts. 1.2 y 2, CIQ).
Además, este convenio tenía regulada la posibilidad de descuelgue salarial (art. 35). En cambio, el CGC consideraba al sector "suficientemente cubierto" con otros tres niveles: el convenio, los acuerdos sectoriales nacionales y los convenios provinciales, no dando facilidades ni para convenios ni para acuerdos a nivel de empresa (art. 11).
Salarios relativos y negociación sobre la masa salarial.
Ambos convenios establecen remuneraciones mínimas por categorías o grupos profesionales. El CGC fija un abanico salarial mucho más comprimido, con mayor sueldo para las ocupaciones de menor cualificación y más exiguo para las de mayor cualificación que en el CIQ. De esta forma, impone mayores dificultades al ajuste entre la productividad y los salarios, dando pie además a que se generen problemas de empleo, economía sumergida y movilidad sectorial.
Con la aplicación de aumentos anuales, las tablas salariales se acaban manteniendo inalteradas a lo largo del tiempo, lo cual impide los ajustes de los sueldos ante cambios en la productividad. Sin embargo, otra de las buenas prácticas del CIQ es que también permite realizar ajustes de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los distintos grupos profesionales. ¿Cómo? Negociando aumentos salariales sobre la masa salarial y dejando una reserva para este propósito (1 por ciento del 2,6 por ciento de aumento salarial en los años 2008 y 2009, art. 33 del CIQ). Esta forma de determinar los salarios facilita su vinculación a la productividad, cambiando los sueldos relativos con el paso del paso del tiempo. Por el contrario, el CGQ dedica 21 artículos a los conceptos y estructura de las retribuciones sin que, en ninguno de ellos (al igual que en la mayoría de los convenios de sector), se atisbe la mínima posibilidad de que los aumentos pactados se puedan distribuir para cambiar los salarios relativos o primar más un concepto que otros.
Incentivos a la productividad.
Otra vía de vinculación a la productividad es establecer una parte variable en la retribución total, para que esté vinculada con el rendimiento del trabajador. La proporción de trabajadores que perciben una remuneración en función de la productividad es hoy bajísima: sólo un 4 por ciento frente a un 10 por ciento antes de la crisis.
En 2008, la mitad de los trabajadores cubiertos por convenios de empresa tenían alguna cláusula sobre incentivos ligados a la productividad. En los convenios de ámbito superior a la empresa, sólo un 20 por ciento. Ahora bien, ¿qué pueden hacer los convenios de sector en esta materia? De nuevo, el CIQ y el CGC nos ofrecen ejemplos de buenas y malas prácticas. En su artículo 34, el CIQ establece que las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable individual adicional a los aumentos pactados en función de la consecución de objetivos.
Además, en su artículo 9, establece que, en ausencia del acuerdo exigido o arbitraje externo, o hasta que no se encuentre una solución vía acuerdo, laudo o resolución judicial, la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la dirección de la empresa. Por el contrario, el CGC ilustra lo complicada que puede resultar la implantación de un sistema de incentivos a la productividad en las empresas.
Además de no hacer mención alguna a retribuciones variables, le dedica ni más ni menos que 17 artículos a la regulación de las tablas de rendimientos normales para homogeneizarlas en todas las empresas, creándose una Comisión Sectorial de Productividad, que dictará las oportunas normas de homogeneización y se encargará de la revisión de las tablas cuando lo considere oportuno.
Conclusiones
No entramos en cómo se han ido negociando los aumentos salariales antes y durante esta crisis en ambos sectores, daría lugar para otro artículo con conclusiones similares. En definitiva, estos son sólo unos ejemplos de dos modelos de negociación antagónicos. Mientras que el CGC representa las malas prácticas, el CIQ constituye un compendio de buenas prácticas y demuestra que, con el marco actual, también es posible establecer mecanismos que permitan vincular los salarios con la productividad vía negociación colectiva.El problema es que este convenio, de un sector fuertemente expuesto a la competencia exterior, constituye una rareza en el panorama de nuestra negociación colectiva. Lo que prima es el CGC o, peor aún, sectores donde sólo existen convenios provinciales que perpetúan un modelo de negociación colectiva que ya debería pertenecer al pasado, el peor de todos desde el punto de vista macroeconómico.
La pregunta es si los agentes sociales pueden conseguir generalizar el modelo del CIQ al resto de sectores sin reformas de la regulación. Nuestra opinión es pesimista: sin reformas no habrá incentivos entre patronal y sindicatos para mejorar de una vez por todas nuestro deficiente modelo de negociación colectiva.
J. I. Conde-Ruiz, J. J. Dolado y F. Felgueroso son Profesores de la Universidad Complutense y Fedea, Universidad Carlos III y Universidad de Oviedo y Fedea
No habrá acuerdo hasta abril