El despido se rige por la ley del país donde se firmó el contrato

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Debe entenderse por establecimiento del empleador, a efectos de fijar la ley de qué país rige la relación laboral, exclusivamente la empresa que procedió a contratar al trabajador, y no aquélla a la que el empleado está vinculado por su ocupación efectiva.

Así lo entiende el Tribunal de Justicia de la UE, en su sentencia de 15 de diciembre de 2011, de la que ha sido ponente la magistrada húngara Camelia Toader, en relación a lo dispuesto en el artículo 6 del Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales -Convenio de Roma-. El precepto prevé para el caso de falta de acuerdo de las partes de la ley que debe regir el contrato, que "se regirá por la del país en que el trabajador realice habitualmente su trabajo o, si el trabajador no desempeñase habitualmente su trabajo en un mismo país, por la de aquél en que estuviere situado el establecimiento que le hubiere contratado".

Resuelve una petición hecha por un Tribunal belga en el marco de un litigio entre un trabajador residente en Países Bajos y una empresa establecida en Luxemburgo, relativo al pago de una indemnización por despido por ruptura del contrato que había concluido con dicha empresa. Ahora bien, el trabajador desempeñaba su trabajo efectivo en una empresa vinculada a aquélla situada en Bélgica. Así, si bien las partes eligieron, en el asunto principal, el Derecho luxemburgués como ley aplicable, el trabajador solicitó que las empresas fueran condenadas a indemnizarle por despido con arreglo a varios preceptos imperativos de la ley belga.

Dice la ponente, que el juez que conoce del asunto debe determinar en qué país se realiza habitualmente el trabajo como criterio de aplicación preferente, atendiendo, en particular, "al Estado en que está situado el lugar a partir del cual recibe instrucciones, lleva a cabo sus misiones u organiza su trabajo".

Sólo en el caso en que resulte imposible localizar la relación laboral en un Estado miembro, deberá acudir al criterio de establecimiento que le hubiere contratado, que, aclara, "sólo puede determinarse tomando en consideración elementos que se refieran al lugar de conclusión del contrato y no aquellos relativos a la realización del trabajo". Y es que, concluye, "la utilización del término contratado del Convenio se refiere únicamente a la conclusión del contrato o, en caso de una relación laboral de hecho, a su nacimiento y no a modalidades de la ocupación efectiva del trabajador".

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