El Tribunal Constitucional considera que el despido del trabajador a causa de su enfermedad no es nulo, sino improcedente . Una de las cuestiones más debatidas en el ámbito laboral ha sido la relativa a la calificación que ha de hacerse del despido motivado por la enfermedad del trabajador. Es decir, si éste ha de considerarse contrario al artículo 14 de la Constitución Española (CE) por ser un factor de discriminación y, en consecuencia, nulo, o si por el contrario no cabe hacer tal afirmación y, por tanto, se trata de un despido improcedente.
Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de trabajo por este motivo será lícita únicamente cuando se ampare en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no serlo, cabrá considerarla nula exclusivamente cuando tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en las leyes, o bien si se lleva a cabo con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
Nuestro Tribunal Supremo (TS) se pronunció a este respecto el 29 de enero de 1991 y ha seguido manteniendo su postura en posteriores pronunciamientos. En el año 2007, a través de dos sentencias, una de 22 de noviembre y otra de 18 de diciembre, dio por zanjada la cuestión consolidando su anterior jurisprudencia.
No es discriminatorio
El alto tribunal ha afirmado que la enfermedad no constituye, con carácter general, un factor de discriminación, de suerte que la extinción de la relación laboral amparada en ella no supone un despido nulo sino improcedente. Además, sostiene el tribunal en su ya consolidada doctrina que para que dicha causa de despido pueda configurarse como una violación del artículo 14 de la CE es necesaria su configuración como un elemento de segregación o diferenciación social.
En el año 2008 se dio un paso más en este tema al existir un pronunciamiento del Tribunal Constitucional que avala y complementa la doctrina del TS. El "guardián" de la Carta Magna se manifestó, el 26 de mayo del pasado año, sobre la calificación de esta clase de despidos .
En ella el tribunal hizo un pormenorizado análisis sobre si un despido causado por enfermedad temporal del trabajador puede ser contrario al artículo 14 de la CE y, por tanto, nulo. Explicaba entonces que, para que un comportamiento entre en el ámbito de actuación del precepto, aún cuando no sea uno de los tasados expresamente en él, es necesario que éste tenga naturaleza peyorativa, es decir, que un determinado rasgo o condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades básicas, opere como factor de discriminación o segregación social, situando a un determinado colectivo es situación desfavorecida en la sociedad.
La enfermedad como causa de despido, según el TC, únicamente vulneraría el citado artículo cuando fuera tomado como motivo de segregación. Es decir, cuando la mera existencia de la misma se ponga en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.
Sin embargo, cuando la enfermedad es motivo de extinción del contrato desde una perspectiva funcional, es decir, cuando la causa es que la enfermedad inhabilita realmente al sujeto para el correcto desempeño de sus funciones de forma que el rendimiento obtenido por el empresario disminuye notablemente, en este caso, no puede hablarse de discriminación.
¿Y las enfermedades crónicas?
En la citada sentencia, sin embargo, es interesante el voto particular que emite el magistrado Rodríguez-Zapata Pérez, avalando la tesis del Ministerio Fiscal. En su escrito explica que podemos encontrarnos en situaciones en que la enfermedad deba ser considerada como una tercera categoría entre la que es temporal y la que da lugar a la discapacidad. Se trataría de dolencias crónicas que tienen una aparición cíclica, pero que no reúnen los requisitos para incapacitar al trabajador.
Este tipo de enfermedades pueden actuar como factor de segregación, ya que tiende a expulsar del mercado de trabajo al colectivo social que la padece, ya que supone una limitación en el desempeño de su contrato laboral, pero, sin embargo, al no ser incapacitante, no obtiene protección por parte de la Seguridad Social.
