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El despido de un trabajador enfermo es improcedente, no nulo ni discriminatorio

El Derecho Editores / elEconomista
20/01/2009 - 10:48
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El Tribunal Constitucional considera que el despido del trabajador a causa de su enfermedad no es nulo, sino improcedente . Una de las cuestiones más debatidas en el ámbito laboral ha sido la relativa a la calificación que ha de hacerse del despido motivado por la enfermedad del trabajador. Es decir, si éste ha de considerarse contrario al artículo 14 de la Constitución Española (CE) por ser un factor de discriminación y, en consecuencia, nulo, o si por el contrario no cabe hacer tal afirmación y, por tanto, se trata de un despido improcedente.

Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de trabajo por este motivo será lícita únicamente cuando se ampare en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no serlo, cabrá considerarla nula exclusivamente cuando tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en las leyes, o bien si se lleva a cabo con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

Nuestro Tribunal Supremo (TS) se pronunció a este respecto el 29 de enero de 1991 y ha seguido manteniendo su postura en posteriores pronunciamientos. En el año 2007, a través de dos sentencias, una de 22 de noviembre y otra de 18 de diciembre, dio por zanjada la cuestión consolidando su anterior jurisprudencia.

No es discriminatorio

El alto tribunal ha afirmado que la enfermedad no constituye, con carácter general, un factor de discriminación, de suerte que la extinción de la relación laboral amparada en ella no supone un despido nulo sino improcedente. Además, sostiene el tribunal en su ya consolidada doctrina que para que dicha causa de despido pueda configurarse como una violación del artículo 14 de la CE es necesaria su configuración como un elemento de segregación o diferenciación social.

En el año 2008 se dio un paso más en este tema al existir un pronunciamiento del Tribunal Constitucional que avala y complementa la doctrina del TS. El "guardián" de la Carta Magna se manifestó, el 26 de mayo del pasado año, sobre la calificación de esta clase de despidos .

En ella el tribunal hizo un pormenorizado análisis sobre si un despido causado por enfermedad temporal del trabajador puede ser contrario al artículo 14 de la CE y, por tanto, nulo. Explicaba entonces que, para que un comportamiento entre en el ámbito de actuación del precepto, aún cuando no sea uno de los tasados expresamente en él, es necesario que éste tenga naturaleza peyorativa, es decir, que un determinado rasgo o condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades básicas, opere como factor de discriminación o segregación social, situando a un determinado colectivo es situación desfavorecida en la sociedad.

La enfermedad como causa de despido, según el TC, únicamente vulneraría el citado artículo cuando fuera tomado como motivo de segregación. Es decir, cuando la mera existencia de la misma se ponga en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.

Sin embargo, cuando la enfermedad es motivo de extinción del contrato desde una perspectiva funcional, es decir, cuando la causa es que la enfermedad inhabilita realmente al sujeto para el correcto desempeño de sus funciones de forma que el rendimiento obtenido por el empresario disminuye notablemente, en este caso, no puede hablarse de discriminación.

¿Y las enfermedades crónicas?

En la citada sentencia, sin embargo, es interesante el voto particular que emite el magistrado Rodríguez-Zapata Pérez, avalando la tesis del Ministerio Fiscal. En su escrito explica que podemos encontrarnos en situaciones en que la enfermedad deba ser considerada como una tercera categoría entre la que es temporal y la que da lugar a la discapacidad. Se trataría de dolencias crónicas que tienen una aparición cíclica, pero que no reúnen los requisitos para incapacitar al trabajador.

Este tipo de enfermedades pueden actuar como factor de segregación, ya que tiende a expulsar del mercado de trabajo al colectivo social que la padece, ya que supone una limitación en el desempeño de su contrato laboral, pero, sin embargo, al no ser incapacitante, no obtiene protección por parte de la Seguridad Social.

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Comentarios 6

1
20-01-2009 / 12:09
ALVARO
Puntuación 0

A VER QUE TE PARECE PARA EL TEMA DE BERNARDO

2
20-01-2009 / 12:16
Juan
Puntuación -3

Esto se traduce en que los asalariados tienen un arma infalible para joder a su empresa: ponerse de baja.

En este país, una baja por "depresión" te la dan a la de tres. Basta con que digas "uy, uy, doctor, que no puedo, que esto me supera, que me suicido, de verdad". Y baja inmediata y a vivir del cuento. Así conozco a varios. Y en toda España sumarán miles.

A partir de ahí, basta con encadenar las bajas para joder al máximo. ¿Qué opción le queda a la empresa? NINGUNA.

Esta es una de esas verdades como templos que son conocidas por todos y NADIE HACE NADA por evitarlo. Los médicos tienen libertad absoluta, nadie les controla ni les penaliza por dar bajas infundadas. Es tan cierto como que para comprar un piso en este país hay que dar una buena cantidad en negro. Todos lo asumen y ya está, sin más. Hasta Zapatero tendrá que hacerlo cuando compre un piso para su hija.

Conste que soy asalariado, pero intento mantener un mínimo de honradez y dignidad que muchos desconocen.

3
20-01-2009 / 14:58
reurbanita
Puntuación 3

leed lo que comentais que me parece que lo entendeis al reves.

dice que te pueden despedir pagandote el despido improcedente mientras que antes si estas enfermo y te despiden tal despido era nulo y la empresa esta obligada a la readmision.

4
20-01-2009 / 16:22
Tito
Puntuación 0

Si #3, eso dice, antes no se podía despedir a un trabajor de baja por quesuponía discriminación, era nulo y no podías...

Ahora dice que es improcedente, te han de pagar el máximo de 45 días por año trabajado y a la calle... Por eso mismo, esto es cojonudo, así la gente dejará de aprovecharse. A no ser que si es por causa por una baja por depresión, lo consideren discriminatorio y por tanto nulo..

Saludos!

5
20-01-2009 / 18:18
nene
Puntuación 1

Un poco lioso todo no??… “Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de trabajo por este motivo será lícita únicamente cuando se ampare en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores”???; y después en el párrafo 8º dice “Sin embargo, cuando la enfermedad es motivo de extinción del contrato desde una perspectiva funcional, es decir, cuando la causa es que la enfermedad inhabilita realmente al sujeto para el correcto desempeño de sus funciones de forma que el rendimiento obtenido por el empresario disminuye notablemente, en este caso, no puede hablarse de discriminación”

No acabo de entender la noticia, creo que mezcla el absentismo laboral con la ineptitud del trabajador (por enfermedad), ambas son causas objetivas de extinción del contrato pero distintas.

A) El art. 52. d) ET se refiere al absentismo laboral, estableciendo dos requisitos cuantitativos que deben cumplirse simultáneamente, señalando en su 2º párrafo una serie de ausencias que no se computan como faltas de asistencia.

Según el art. 52.d) el contrato de trabajo puede extinguirse “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo”.

Pero añade, a continuación que “No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda”.

B) El art. 52.a) ET se refiere a la ineptitud del trabajador. Así, el contrato podrá extinguirse: “Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”.



La incapacidad temporal, es causa de suspensión del contrato de trabajo (según los arts. 45.1.c) y 48 ET), no obstante si se cumplen los requisitos del art. 52.d) puede constituir causa objetiva de despido.

La incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, no son causas de ineptitud del trabajador (entiendo yo) ya que operan per se como supuestos extintivos según el art. 49.1.e) (que establece que “el contrato de trabajo se extinguirá….por muerte, gran invalidez o invalidez permanente o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2), salvo en el supuesto del art. 48.2 (esto es, en aquellos supuestos en que al declararse la incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta o gran invalidez, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente).

La incapacidad permanente parcial, aunque por si sola no es suficiente para justificar un despido objetivo, si puede derivarse de ella una ineptitud sobrevenida de unas lesiones permanentes no invalidantes y por tanto cabría despido objetivo en base al art. 52.a) ET.

Además, en caso de que el trabajador sea dado de alta con declaración de incapacidad permanente parcial hay que tener en cuenta el art. 1 del RD 1451/1983.



Por último, añadir al comentario de Tito…que la indemnización son 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades salvo que se trate de un contrato para el fomento de la contratación indefinida, en cuyo caso serían 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

6
16-04-2011 / 14:08
nando
Puntuación 0

me parece que JUAN en su vida a estado enfermo ni de baja, te felicito y admiro por gozar de buena salud, solo espero que te dure y el destino no te lleve a ver el otro lado de la moneda, POR UNOS POCOS NO SE PUEDE JUZGAR A TODOS. hay personas que estan verdaderamente enfermas, que estan en esta situacion y que seguramente no compartiran tu punto de vista.

gracias.

Iuris

Viernes, 18 de Julio de 2014

Iuris - Viernes, 18 de Julio de 2014

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