El empresario puede entregar la notificación de los despidos, consecuencia de un expediente de regulación de empleo (ERE), sin entregar la indemnización en ese momento a los trabajadores afectados, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores (ET), si tal actuación es consecuencia de un acuerdo con los representantes de los empleados que mejora la indemnización y siempre que la demora no vaya más allá de la extinción efectiva de la relación laboral.
Así, se establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de junio de 2014, que determina que en estos casos, el despido no se podrá considerar nulo, aunque conforme al artículo 53 b) del ET, el empresario debía de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Doctrina contraria previa
La ponente, la magistrada Virolés Piñol reconoce que es cierto que el TS se ha pronunciado sobre la necesidad de que la puesta a disposición de la indemnización tenga lugar con carácter simultáneo a la entrega de la carta de despido, sin que quepa retrasarlo a la fecha de eficacia de esa medida. Así se advierte en la sentencia de 9 de julio de 2013. En ella, se debate el cumplimiento del requisito de la entrega simultánea de la indemnización y la carta de despido.
Sin embargo, determina que se trata de un acuerdo logrado en el marco de un ERE con acuerdo colectivo de aplazamiento de la puesta a disposición a la fecha de la efectividad del despido dándose la circunstancia de que los trabajadores desde la fecha de notificación de la carta de despido hasta la de la efectividad del mismo -mediando entre ambas fechas dos semanas escasas-, tenían concedida licencia retribuida de exoneración de prestación de servicios.
La magistrada explica también que a diferencia de lo que sucede con los despidos disciplinarios, en los que la omisión de las formalidades de la carta de despido determina la calificación de improcedencia y no de nulidad (artículo 55.4 del ET), el legislador ordena la calificación de nulidad tanto para el despido objetivo en el que no se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa, como para el despido colectivo en el que no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa.
Estima, además, que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto, sino relativo y, por tanto, en todo caso mejorables, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible.
Cuando la decisión extintiva se funda en el artículo 52 c) de esta Ley, con alegación de la causa económica y como consecuencia de tal motivo no se pueda poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, tiene que hacerlo constar en la comunicación escrita, y podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
La ponente estima que no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota.
El artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores vigente, una vez comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente.
No obstante, deberán haber transcurrido un mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Además, la comunicación deberá ser escrita y expresar la causa. Además, se debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la indemnización que le corresponda al trabajador.
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