Durante el último año, las empresas de todo el mundo han dado un paso adelante y otro atrás en materia de diversidad de género. El porcentaje de empresas sin mujeres en puestos de alta dirección se ha reducido de forma considerable, del 34 al 25%, mientras que la proporción de mujeres directivas ha descendido ligeramente. En España, el dato de mujeres en la dirección se ha congelado por segundo año consecutivo en el 27%, aunque mejora el número de empresas sin ninguna mujer al mando, que desciende dos puntos hasta el 20%. Por comunidades autónomas con más presencia empresarial, Madrid se desmarca de la media nacional con un 33% de mujeres en puestos directivos, seguida por Cataluña y Comunidad Valenciana con un 26, Andalucía con un 24 y País Vasco con un 21%.
Todos estos datos sugieren que las empresas podrían estar centrándose en cumplir el expediente para evitar equipos directivos compuestos exclusivamente por hombres, en lugar de crear una cultura inclusiva que derive en una alta dirección genuinamente diversa. A pesar de que es muy positivo que cada vez haya más mujeres en puestos directivos, resulta decepcionante que su peso específico sea tan limitado. Esto significa que las empresas no podrán aprovechar los beneficios derivados de una verdadera diversidad.
¿Qué papel están jugando las políticas empresariales y públicas a la hora de impulsar un cambio verdadero? Hemos identificado que las políticas de igualdad de género son abundantes y su uso está generalizado en la mayoría de empresas españolas, principalmente medidas de igualdad salarial (90%), trabajo a tiempo parcial (85%), políticas de no discriminación a la hora de contratar (83%), así como horarios flexibles y permisos de paternidad retribuidos.
Pero los países, incluida España, que cuentan con un mayor número de políticas no son necesariamente los que muestran una mayor diversidad de género en sus altas esferas. Parece, por tanto, que las políticas de igualdad no están generando paridad. Las empresas españolas nos cuentan que les resulta difícil llevar a la práctica sus buenas intenciones y afirman que los estereotipos de género siguen siendo un obstáculo a la hora de conseguir avances.
Por ello, muchos directivos quieren que sus gobiernos adopten más medidas legislativas para abordar la desigualdad de género en la alta dirección. En España así lo cree un 57% de los empresarios a los que hemos encuestado. Aunque, en realidad, la mayoría preferiría que las empresas y las administraciones públicas trabajasen juntas en el futuro para resolver el problema, lo que abre una posible nueva vía de acción en nuestro país para elevar el equilibrio de mando entre hombres y mujeres en el entorno empresarial.
Las empresas piden más legislación, sí. Pero se da la paradoja de que las últimas propuestas en este terreno tampoco les resultan del todo agradables. Hablamos por ejemplo de las auditorías de brecha salarial, que rechazan más del 50% de directivos españoles. O las cuotas obligatorias, que no quieren ocho de cada 10 empresarios, a pesar de que su implantación en países como Francia, Noruega o Italia están consiguiendo la paridad en sus puestos directivos.
Es evidente, por tanto, que las políticas -ya vengan impulsadas por las empresas o los gobiernos- no están consiguiendo cambios a gran escala. Sus resultados no se han generalizado y no están logrando una incorporación masiva de la mujer a la alta dirección ¿Qué deberíamos hacer pues en este punto de frenazo y estancamiento generalizado en España?
Lo que está claro es que las empresas que hemos analizado y que están consiguiendo cambios de verdad son aquellas cuyas políticas y prácticas se basan en una verdadera convicción sobre las ventajas de la diversidad. Sus directivos reconocen el papel que desempeña la diversidad de género en su éxito empresarial, por lo que están creando culturas inclusivas en las que se escuche un gran abanico de opiniones diferentes. Están liderando la causa, convirtiéndola en un objetivo clave de sus organizaciones, evitando medidas puramente simbólicas o marketinianas, esponsorizando a sus directivas, etc. En definitiva, son empresas que empiezan a sentirse cómodas en la incomodidad, que miran a largo plazo y que están cambiando su actitud para ver progresos reales.
A partir de ahora, para poder incrementar el número de mujeres directivas en España, sería útil que nuestras empresas se hiciesen la siguiente pregunta: ¿Quiero solo cumplir o quiero liderar el avance del liderazgo femenino en mi empresa?
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