Los conocimientos, la tecnología, el capital y la producción de bienes y servicios están ahora más interconectados que nunca. Así, la dirección de las empresas precisa un cambio en la orientación de la estrategia de RRHH como palanca imprescindible para conseguir competitividad en este nuevo escenario. Más noticias en el suplemento gratuito elEconomista Gestión Empresarial
La necesidad de alinear la estrategia de RRHH con la estrategia del negocio se concreta en el eje de la movilidad internacional y la batalla por el talento. Los responsables de las estrategias y políticas de RRHH deben centrar su atención en el diseño de nuevas formas de atraer, retener y desarrollar el talento.
Personas comprometidas, con capacitación técnica y un conjunto de competencias relacionadas con la internacionalización y la movilidad -denominadas inteligencia cultural o IQ-, conforman el nuevo perfil más buscado por las compañías. O, al menos, eso se desprende del informe Gestión estratégica del talento internacional , realizado por Eres Relocation Services -consultora especializada en la gestión de procesos de movilidad laboral- y Iese-Irco y cuya principal conclusión es que la movilidad internacional se ha convertido en un incentivo y, al mismo tiempo, en un requisito para la contratación.
Distintas generaciones
El informe analiza la figura de las distintas generaciones en el ámbito de la movilidad internacional. Según Pilar García Lombardía, investigadora del Iese-Irco, las diferentes generaciones que conviven actualmente en las empresas están distribuidas en los baby boomers (nacidos entre 1950 y 1965), a los que define como líderes empresariales estratégicos; la generación X -nacidos entre 1965 y 1975- y con el apellido de expertos técnicos con experiencia; la generación Y -nacidos entre finales de los 80 y finales de los 90-, con un talento emergente de alto potencial, y los millenials -generación posterior a la Y- o voluntarios.
Inicialmente, los dos perfiles de máximo valor para el negocio son los líderes empresariales estratégicos y los expertos técnicos con experiencia. Sin embargo, el segmento de voluntarios y de talento emergente cuentan con un potencial de desarrollo muy elevado. José Antonio de Ros, director general de Eres Relocation, señala que "para estos segmentos la movilidad internacional se trata de un incentivo para su carrera profesional". Y añade: "En la actualidad, las multinacionales establecen como una condición de contratación la experiencia internacional previa, de ahí que este concepto esté adquiriendo cada vez más relevancia".
Teniendo en cuenta las actuales tendencias en gestión del talento internacional, todo apunta a que el futuro es la estandarización de este tipo de procesos dentro de las empresas. De este modo se elaborarán unas políticas de internacionalización que, posteriormente, se adaptarán al perfil del empleado.
Nueva era para el departamento de RRHH
